Pénurie de personnel qualifié dans le secteur de la santé

L'étude « Index de la pénurie de main-d'œuvre qualifiée en Suisse 2022 » du groupe Adecco Suisse et de l'Université de Zurich montre que la pénurie de main-d'œuvre qualifiée a de nouveau frappé de plein fouet en Suisse et qu'en 2022, elle n'a jamais été aussi prononcée. Après une brève détente pendant la période Covid, toutes les branches recherchent à nouveau davantage de personnel qualifié en raison de l'effet de rattrapage économique. Il n'est guère étonnant que le groupe professionnel des spécialistes des professions de la santé soit le plus touché par cette situation précaire. Il s'agit en premier lieu de personnes ayant suivi une formation de niveau tertiaire, c'est-à-dire un diplôme ES, HES, universitaire ou EPF. Que pouvons-nous faire lorsque le recrutement de personnel qualifié devient quasiment impossible ? Nous devons essayer par tous les moyens de conserver notre personnel actuel en veillant à ce que les collaborateurs soient heureux au travail.

Si l'on se réfère aux travaux des deux chercheurs en motivation Richard M. Ryan et Edward L. Deci, la motivation intrinsèque représente l'impulsion intérieure à faire quelque chose qui procure du plaisir et dans laquelle on s'épanouit. Plus les collaborateurs sont intrinsèquement motivés, plus ils sont heureux dans leur travail. La motivation intrinsèque peut être influencée positivement par l'intégration sociale, les compétences propres et l'autonomie personnelle. En ce qui concerne la planification des services, des thèmes tels que la participation et l'autodétermination des collaborateurs contribuent au thème de l'autonomie. La question qui se pose est la suivante : tous les collaborateurs sont-ils égaux à cet égard ? Souhaitent-ils tous participer dans la même mesure au processus de planification des services ? La réponse est donnée par le quadrant Haufe (voir illustration), qui décrit les relations entre les collaborateurs et le design organisationnel.

Si l'on considère l'axe Y « conception de l'organisation », les exploitations du secteur de la santé se situent généralement au niveau piloté, qui décrit un modèle hiérarchique classique. L'axe X « rôle des collaborateurs » ne peut toutefois pas être attribué de manière générale. Certains collaborateurs-ices se sentent à l'aise dans le rôle de « réalisateurs/trices » et souhaitent moins de créativité et de flexibilité. D'autres se sentent plus à l'aise en tant que « créateurs » et souhaitent exactement le contraire. Il va de soi que le modèle représente la réalité de manière très simplifiée et qu'il existe de nombreux niveaux intermédiaires dans la pratique. Il est essentiel de comprendre que les collaborateurs ont des besoins différents en matière de participation.

Le génie des modèles participatifs de planification des horaires réside dans le fait que les différents besoins des collaborateurs peuvent être pris en compte. Les périodes de planification à long, moyen et court terme sont prises en compte. Aujourd'hui déjà, les collaborateurs peuvent généralement s'impliquer fortement dans la planification à long terme, par exemple en demandant des vacances ou des congés non payés. Dans la planification à moyen terme, c'est-à-dire la planification mensuelle classique des services, ils peuvent, dans de nombreuses exploitations, faire part de certains souhaits concernant le vendredi ou le service et participer ainsi. Souvent, le niveau de participation dans ce processus est toutefois fortement perfectible et, dans la plupart des établissements, les possibilités de participation s'arrêtent à ce stade. Afin d'offrir aux collaborateurs-ices la plus grande flexibilité possible même après la publication du tableau de service et de satisfaire ainsi les « créateurs », il convient de mettre à disposition des instruments permettant aux collaborateurs-ices d'optimiser eux-mêmes le tableau de service à court terme. Cela pourrait par exemple se faire par le biais d'une place de marché des services ou d'un processus d'échange de services prédéfini. Les processus exacts qui se cachent derrière peuvent être définis individuellement par l'exploitation. La plupart des outils logiciels de planification sur le marché supportent de tels modèles de participation.

Grâce à la sécurité de planification à long terme et à la flexibilité optionnelle à court terme, tant les « réalisateurs » que les « créateurs » se sentent pris en compte. La possibilité de participation est augmentée, ce qui conduit à un plus grand sentiment d'autonomie. Celui-ci augmente à son tour la motivation intrinsèque et rend les collaborateurs plus heureux. Les conséquences pour les entreprises sont évidentes : une plus grande efficacité et donc une meilleure performance économique.