Paiement des vacances - Autorisé ou non ?

Selon l'article 329a du Code des obligations (CO), le travailleur a droit à au moins quatre semaines de vacances par année de service et à au moins cinq semaines jusqu'à l'âge de 20 ans révolus. Pendant la durée des rapports de travail, les vacances ne peuvent pas être compensées par des prestations en argent ou d'autres avantages. Il convient de noter que cette disposition est absolument contraignante. Cela signifie qu'il ne peut en principe pas être dérogé à ce principe. La pratique autorise certaines exceptions, qui sont examinées ci-après. Dans la pratique, il s'avère que les employeurs paient souvent les vacances alors que cela n'est pas légal. Cet article présente les principales bases juridiques et renvoie à un nouvel arrêt du Tribunal fédéral qui confirme la jurisprudence.

Paiement des vacances en cas de travail de courte durée ou de travail à temps partiel très irrégulier

Exceptionnellement, la jurisprudence autorise le paiement des vacances, à savoir lorsque l'octroi de vacances n'a pas de sens. Lorsqu'un collaborateur n'est planifié que pour une courte mission, par exemple pour faire face à des pics d'activité, ou qu'il travaille à temps partiel de manière très irrégulière avec des horaires très variables, les vacances peuvent être incluses dans le salaire (horaire). Attention : en cas de travail régulier à temps partiel, il n'est pas permis d'indemniser les vacances avec le salaire.

Si le paiement de l'indemnité de vacances est exceptionnellement autorisé, le droit doit être visible dans le contrat et doit être indiqué séparément dans chaque fiche de salaire, en pourcentage et en montant en francs. Selon la jurisprudence de la Cour suprême, une simple mention telle que « indemnité de vacances comprise dans le salaire » ne suffit pas. Si les vacances sont payées, il faut s'assurer que ces exigences sont remplies, sinon le risque existe que le droit aux vacances soit réclamé une nouvelle fois à l'employé (ce qu'on appelle le « double paiement des vacances » ).

Calcul de l'indemnité de vacances

Le pourcentage de l'indemnité de vacances à indiquer varie en fonction du nombre de semaines de vacances auxquelles le travailleur a droit dans le cadre de son contrat de travail.

4 semaines de vacances par an = 8.33% du salaire horaire

5 semaines de vacances par an = 10.64% du salaire horaire

6 semaines de vacances par an = 13.04% du salaire horaire

S'il existe un autre droit aux vacances, par exemple 22 jours de vacances par an, le pourcentage se calcule comme suit :
droit aux vacances / (260 jours de travail - droit aux vacances) --> 22/238 = 9.24%.

Qu'est-ce que le travail irrégulier ?

Les tribunaux ne répondent pas clairement à cette question. Il n'est donc pas possible de fournir une réponse générale et il faut faire preuve d'un peu de discernement. Si un : e comptable travaille 15 heures par semaine, il s'agit certes d'un temps partiel, mais pas d'un travail irrégulier. C'est pourquoi, en théorie et sur la base de la jurisprudence actuelle, il ne serait pas permis de verser l'indemnité de vacances. Dans la pratique, cette situation est certes fréquente, mais elle n'est pas sans poser problème.

Le problème pourrait être résolu de la manière suivante : La part de vacances est calculée et indiquée, mais n'est pas versée. La part de vacances est plutôt versée lorsque le travailleur prend effectivement des vacances. Les employeurs avancent souvent l'argument que cela n'est pas pratique et coûteux. C'est peut-être vrai, mais cela comporte un certain risque dont il faut être conscient.

Paiement des vacances à la fin des rapports de travail

Si, au moment du départ, il reste des jours de vacances qui ne peuvent plus être pris, il est légalement permis de les payer. Toutefois, si un travailleur souhaite prendre le reste de ses vacances en nature, il ne peut le refuser que pour des raisons importantes. Cela peut par exemple être le cas lorsque l'employeur n'a pas encore de remplaçant pour le collaborateur qui quitte l'entreprise et qu'il dépend de son travail.

Arrêt du Tribunal fédéral 4A_357/2022 du 30 janvier 2023

Dans ce cas, le Tribunal fédéral a dû décider si le salaire des vacances pouvait être versé avec le salaire courant, même en cas d'emploi à temps plein.

Dans le cas concret, une employée travaillait à plein temps. Le contrat de travail prévoyait un temps de travail de 45 heures et un salaire horaire de 18,00 CHF, auquel s'ajoutait un pourcentage d'une indemnité de vacances. Après avoir été licenciée par son employeur, la salariée a réclamé, entre autres, l'indemnité de vacances d'un montant brut de 17 340,70 CHF, plus les intérêts. Le tribunal d'arrondissement civil de Bâle-Campagne Ouest a obligé l'employeur à payer, entre autres, 17'340 francs d'indemnité de vacances, ce qui a été confirmé par le tribunal cantonal de Bâle-Campagne. L'employeur a porté l'affaire devant le Tribunal fédéral et a demandé l'annulation des décisions cantonales. Le Tribunal fédéral a rejeté le recours de l'employeur.

Le litige devant le Tribunal fédéral portait sur la question de savoir si l'employeur devait effectivement payer à nouveau l'indemnité de vacances. Il s'agissait de déterminer si, dans le cas concret, l'employée avait travaillé de manière régulière ou irrégulière. L'employée était employée à plein temps et l'instance inférieure a considéré qu'il s'agissait d'un travail régulier, raison pour laquelle le règlement de l'indemnité de vacances avec le paiement du salaire courant n'était pas légal. L'employeur a argumenté qu'en raison des fluctuations du taux d'occupation, il fallait partir du principe qu'il s'agissait d'un travail irrégulier.

Le Tribunal fédéral a confirmé sa jurisprudence selon laquelle ce n'est qu'exceptionnellement que le salaire des vacances peut être compensé avec le salaire. Les conditions sont très strictes. Cela n'est autorisé qu'en cas de temps de travail très irrégulier ou d'emploi irrégulier, notamment en cas de travail à temps partiel. En principe, même un emploi à temps plein peut être considéré comme irrégulier (considérant 3.4).

La jurisprudence du Tribunal fédéral vise à ce que le travailleur ait effectivement de l'argent à disposition pendant ses vacances. Pour cette raison, le salaire des vacances doit en principe être versé lorsque le travailleur prend effectivement ses vacances. Dans ce contexte, les exceptions doivent être définies de manière très stricte. Pour que le paiement puisse être qualifié de légitime, il doit exister des difficultés insurmontables qui rendent le paiement pendant les vacances pratiquement irréalisable (ATF 129 III 493 consid. 3.3.).

Selon le Tribunal fédéral, si un employé travaille à 100% chez un employeur, on ne voit pas pourquoi des variations mensuelles du temps de travail entraîneraient des difficultés insurmontables pour le versement du salaire pendant les vacances. Le Tribunal fédéral a déjà décidé précédemment que le salaire variable ne justifiait pas en soi une dérogation à l'art. 329d CO. Avec les systèmes actuels, un calcul correct du salaire des vacances devrait être possible en cas de fluctuations de salaire, et donc ne pas être déraisonnable.

Le Tribunal fédéral conclut donc qu'en cas de travail à 100% chez un seul et même employeur, il n'est pas permis de verser l'indemnité de vacances avec le salaire. Une compensation exceptionnelle du droit au salaire de vacances en raison de fluctuations mensuelles du salaire dû est donc exclue