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HR Campus

Onboarding

Tu as reçu une réponse positive et tu as pu ainsi pourvoir un poste vacant ? C'est formidable ! Mais que va-t-il se passer maintenant ? A une époque où la concurrence pour les talents s'intensifie et où les attentes des nouvelles générations évoluent, la fidélisation rapide des collaborateurs prend une importance considérable. C'est d'autant plus important qu'un recrutement réussi ne comprend pas seulement le processus jusqu'à l'engagement, mais aussi la période qui suit, que nous appelons la phase d'onboarding. Il faut s'assurer que les ressources investies ne servent pas seulement à attirer des talents hautement qualifiés, mais aussi à les fidéliser à long terme. Dans cet article de blog, tu découvriras comment faire la différence pour tes collaborateurs au milieu de la « guerre des talents ».

Surmonter une période d'incertitude

Il fut un temps où les entreprises n'avaient guère à se soucier du bien-être ou de l'intégration des collaborateurs. L'offre de main-d'œuvre était si importante que chaque personne dans l'entreprise pouvait être remplacée sans grand effort supplémentaire. Mais cette époque est révolue : la demande de main-d'œuvre qualifiée dépasse l'offre. Ce sont les entreprises qui choisissent les travailleurs et non l'inverse. Les travailleurs ont l'embarras du choix et n'hésitent plus à changer d'entreprise si les conditions de travail sont meilleures ailleurs. Cet effet est encore renforcé lors de la phase d'onboarding.

La phase d'onboarding est généralement une période riche en investissements pour les organisations. Elle est considérée comme le moment où les collaborateurs arrivent dans l'entreprise. Tant du côté de l'entreprise que du côté des nouveaux collaborateurs, il règne une certaine incertitude et un manque de clarté alors qu'une connaissance mutuelle est en cours. L'entreprise a besoin de temps pour savoir si la personne correspond à la culture de l'entreprise. Parallèlement, la nouvelle personne a elle aussi besoin de temps pour évaluer si l'environnement de travail lui convient.

Plus la durée du service est courte, moins les collaborateurs se sentent liés à leur employeur et plus il est facile de quitter l'entreprise. Cela se vérifie également dans le domaine scientifique : 46 % des recrutements effectués au cours des 18 derniers mois sont considérés comme des échecs par les cadres. Cela peut s'expliquer soit par le fait que la nouvelle personne a déjà quitté l'entreprise, soit par le fait qu'ils ne réembaucheraient pas cette personne.

Un onboarding est réussi lorsque la personne développe suffisamment de connaissances, de clarté et de confiance sur son nouveau rôle, sa nouvelle équipe et sa nouvelle organisation. Cela lui permet d'effectuer son travail efficacement et de développer une attitude positive au travail. Dans la réalité, l'intégration ne se déroule toutefois pas toujours comme espéré.

L'onboarding moderne et la manière de construire des relations à long terme

Une étude publiée en 2020 (Woodrow et al.) a identifié les éléments qui ont un impact négatif sur l'intégration des collaborateurs. Il est apparu que les conflits avec les collègues, le manque de personnel dans l'équipe et les problèmes liés à un décalage culturel étaient les facteurs les plus déterminants. Un autre résultat intéressant de l'étude est que les promesses explicites et/ou implicites ne sont souvent pas tenues au cours de la première année de service. Ces conclusions soulignent la nécessité pour les entreprises d'établir une relation de confiance à long terme avec leurs collaborateurs. Le concept de « Know Your Employee » (KYE) devient de plus en plus important pour créer un avantage concurrentiel. Si les entreprises souhaitent faire la différence pour leurs collaborateurs, il convient donc d'aborder ces facteurs de manière ciblée.

Recommandations d'action concrètes

Pour intégrer avec succès les nouveaux collaborateurs-ices, en faire des ambassadeurs et promouvoir ainsi la culture d'entreprise, il est important de laisser une impression positive dès le départ. Voici quelques éléments clés que tu devrais inclure dans ton processus d'onboarding :

1) Pré-embarquement : promouvoir une culture de bienvenue

  • Facilite la partie administrative du recrutement pour les candidats, par exemple en mettant à disposition une application qui fournit tous les documents nécessaires.
  • Propose une visite vidéo de l'entreprise.
  • Crée un sentiment d'accueil avant l'arrivée de la personne, par exemple en proposant une vidéo personnalisée de l'équipe ou un pack de bienvenue avec des petits goodies.
  • L'objectif de la phase de pré-embarquement est de susciter une attente positive ainsi que l'anticipation de l'entrée en fonction. En principe, il n'y a pas de limites à ta créativité. L'important est que le geste de bienvenue corresponde aux valeurs de ton organisation et qu'il transmette de l'authenticité.

2) First Day : premier contact et premier jour de travail

  • Fais de ce premier jour une expérience inoubliable.
  • Focalise-toi sur la rencontre personnelle et évite la surcharge d'informations.
  • Évite que les nouvelles personnes passent toute leur première journée de travail devant l'écran ou dans des formations internes. Organise plutôt une journée de bienvenue avec tous les nouveaux arrivants ensemble, afin de créer un premier réseau au sein de l'entreprise, ce qui les aidera à s'adapter à un nouvel environnement.
  • Prévois des pauses-café ou des déjeuners en commun pour qu'une conversation privée puisse avoir lieu.
  • Pourquoi ne pas organiser une activité unique ? Par exemple, à HR Campus, tous les nouveaux collaborateurs-ices profitent d'une promenade avec notre CEO. C'est une bonne occasion de présenter l'entreprise et de faire connaître son histoire et ses valeurs.

3) Arrivée dans l'équipe : mentorat et soutien

  • Encourage l'équipe à participer activement au processus d'intégration et implique tous les membres de l'équipe afin de renforcer le sentiment d'être bienvenu. En particulier à l'époque du télétravail, il faut souvent beaucoup de temps pour que les nouveaux collaborateurs-ices fassent connaissance avec l'ensemble de l'équipe.
  • Attribue un parrain/une marraine ou un mentor pour que la personne puisse s'adresser à un interlocuteur neutre en plus du responsable.
  • Propose des entretiens de feed-back réguliers pour discuter des progrès et procéder à d'éventuels ajustements.

Résumé & messages clés

De nos jours, la sécurité de l'emploi ne suffit plus à fidéliser les collaborateurs-ices. Les entreprises doivent aujourd'hui prendre des mesures pour attirer, fidéliser et encourager l'engagement de leur personnel. Placez les valeurs de votre entreprise au centre du processus d'onboarding et créez des expériences personnelles (moments clés). Ces moments clés accélèrent la fidélisation et favorisent l'engagement de tes collaborateurs. En effet, les collaborateurs-ices engagés travaillent avec plus de passion et de loyauté, ce qui a finalement des répercussions positives sur le développement de l'entreprise.

Aperçu du prochain article spécialisé

Dans le prochain article spécialisé sur le thème Learning & Development (L&D), nous nous pencherons de manière plus approfondie sur les aspects centraux de cette importante pratique d'entreprise. Nous mettrons notamment l'accent sur l'importance de l'apprentissage continu pour la fidélisation à long terme des collaborateurs et la compétitivité des organisations. A une époque où la concurrence pour les talents s'intensifie, une stratégie L&D ciblée contribue à motiver les collaborateurs, à les fidéliser et à lutter contre la pénurie de personnel qualifié.

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Sources

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