Le secteur de la santé en Suisse est confronté à des défis croissants, notamment en ce qui concerne la pénurie de personnel qualifié, comme le montrent des études récentes. Les prévisions indiquent que d'ici 2030, il y aura un manque important de personnel à temps plein. Cela place les institutions de santé devant l'urgente nécessité de trouver des solutions inédites et tournées vers l'avenir. Dans cet article de blog, apprenez-en plus sur trois thèmes centraux dans le domaine de la gestion totale des effectifs, qui prennent une importance particulière, ainsi que sur des approches innovantes issues de la pratique, qui sont actuellement testées.
Les défis dans le secteur suisse de la santé sont de plus en plus perceptibles. Selon une étude récente du groupe Adecco, les professions de la santé sont particulièrement touchées par la pénurie de personnel qualifié. PWC prévoit même une pénurie de 32 500 travailleurs à temps plein dans le secteur suisse de la santé d'ici 2030. Dans ce contexte, les institutions de santé doivent relever le défi de trouver des solutions innovantes pour faire face à la pénurie de personnel qualifié.
En observant de plus près le secteur des soins, Myra Fischer-Rosinger, directrice de Swissstaffing, observe une augmentation continue du personnel qualifié externe. Dans ce secteur, le besoin croissant en personnel qualifié ne peut être entièrement couvert sans soutien externe. Dans ce contexte, trois thèmes centraux se cristallisent pour nous, qui acquièrent une pertinence particulière dans le domaine du Total Workforce Management. Par « Total Workforce Management » , on entend la stratégie consistant à gérer ensemble et de manière cohérente tous les employés disponibles, indépendamment de leur taux d'occupation, des délais de leur contrat et de l'existence d'un contrat de travail interne ou externe.
1) Cycle de vie de la main-d'œuvre
Les RH délaissent le recrutement traditionnel pour se concentrer sur la gestion durable de la rétention. Cette focalisation se fait désormais autant sur les collaborateurs internes (fixes et temporaires) que sur les spécialistes externes. Compte tenu du rapport de 2 : 1 entre les collaborateurs internes et externes, il est essentiel de standardiser et de professionnaliser le recrutement, la gestion, y compris la planification des missions, le paiement ainsi que les entrées et les sorties pour l'ensemble du personnel (workforce). Cela est indispensable tant pour les synergies de processus que pour des raisons de coûts. La distinction entre collaborateurs internes et externes perd de plus en plus de son importance.
(graphique ci-dessous)
Le graphique montre le cycle de vie de la main-d'œuvre pour les professionnels internes et externes ainsi que les synergies potentielles que l'entreprise peut réaliser en uniformisant. À cet égard, il est recommandé d'introduire une gestion globale du cycle de vie. Les collaborateurs bénéficient ainsi d'une intégration sans faille dans l'entreprise, depuis le recrutement jusqu'au départ ou à la réintégration éventuelle.
2) Les RH deviennent des architectes
Les concepts de New Work entraînent de plus en plus de nouveaux défis, tant pour les employés que pour les employeurs. La gestion des RH assume désormais le rôle important de créer un équilibre et de le communiquer en interne. Dans le secteur de la santé, cela est particulièrement important en ce qui concerne les professionnels externes. La flexibilisation croissante du côté des professionnels et des entreprises ne peut être mise en œuvre avec succès que par une interaction coordonnée entre les professionnels internes et externes. Cela nécessite des garde-fous clairs en termes de gestion, de processus et d'infrastructure informatique RH.
Dans le domaine de la planification des ressources humaines en particulier, l'établissement d'un processus durable et participatif est à la fois critique et décisif pour la pérennité de l'entreprise et la satisfaction de tous les collaborateurs. La dynamique croissante exige une planification innovante du personnel qui réponde à la fois aux besoins de l'organisation et aux exigences individuelles de tous les professionnels.
3) Exigences en matière de flexibilité
La génération Z n'est pas la seule à avoir des exigences nouvelles et différentes en matière d'environnement de travail et d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. L'interaction générale entre différentes générations et cultures gagne également en importance. Le souhait que le travail s'adapte aux besoins individuels augmente de plus en plus et devient ainsi un sujet de plus en plus pertinent et central pour les entreprises et les RH dans la lutte contre la pénurie de main-d'œuvre qualifiée. Il s'agit de créer de nouvelles formes et possibilités. Les modèles de temps de travail flexibles, qui doivent être compatibles avec les différentes phases de la vie, constituent un thème important à cet égard.
Exemples pratiques
Outre les multiples défis du marché, nous reconnaissons également de nombreuses approches qui sont actuellement testées et dont certaines se sont déjà établies. Trois exemples pratiques sont décrits ci-dessous.
Community Building dans les soins
Le projet « Care Resco Pflege-Community » a pour objectif de créer une communauté de réserve de soins afin de ramener le personnel soignant vers la profession. On prévoit une augmentation de 36 % des besoins en soins de la population suisse d'ici 2030. Parallèlement, 30 % des infirmiers prendront leur retraite d'ici là et jusqu'à 8 % quitteront la profession. Le projet pilote encadré scientifiquement doit être une solution possible à ce problème. Pour faire face à cette pénurie de personnel imminente, la communauté souhaite rompre avec les schémas d'embauche existants et encourager l'engagement autodéterminé des infirmières. De cette manière, les retraités, les personnes en réinsertion professionnelle et les étudiants désireux de travailler seront encouragés à se joindre à la communauté et à augmenter ainsi le nombre de professionnels sur le marché suisse.
Planification des interventions avec l'approche Total Workforce
La médecine gériatrique universitaire de Felix Platter suit une approche globale pour sa gestion de la main-d'œuvre. Un pool de sauteurs interne a été établi à l'aide d'un logiciel, ce qui facilite le replacement en cas d'absence de dernière minute. En outre, la collaboration avec le pool externe et les agences de recrutement a été automatisée et optimisée. La planification simplifiée des interventions, la communication automatisée et la transparence globale ont permis à toutes les personnes concernées de gagner du temps et d'augmenter leur satisfaction.
Solutions de pool régionales
Les centres pour personnes âgées Acherhof et Rubiswil dans le canton de Schwyz ont créé ensemble le « pool Talkessel » en décembre 2023. Ce pool regroupe des personnes du domaine des soins de longue durée qui souhaitent organiser leur travail quotidien de manière autonome et flexible. Outre les qualifications professionnelles, le modèle exige un taux d'occupation hebdomadaire d'au moins 10 % ou 4 heures de travail et la volonté d'effectuer des missions dans les deux centres pour personnes âgées. Le concept s'adresse en particulier aux personnes qui souhaitent combiner famille et travail de manière flexible, qui s'intéressent à un revenu intermédiaire ou complémentaire flexible ou qui souhaitent se réinsérer. Grâce à une application, les collaborateurs du pool peuvent indiquer leurs capacités libres et les centres pour personnes âgées peuvent y accéder en cas de besoin.
Résumé
Le « Total Workforce Management 2.0 » est une stratégie d'avenir dans le secteur suisse de la santé, compte tenu de la pénurie croissante de personnel qualifié. L'identification de thèmes centraux tels que le cycle de vie de la main-d'œuvre, le rôle des RH en tant qu'architecte et l'adaptation aux exigences de flexibilité marque une étape importante pour répondre à ces défis. Des exemples pratiques tels que l'approche Total Workforce de la médecine gériatrique universitaire de Felix Platter et la « communauté de soins Care Resco » montrent clairement comment les institutions de santé peuvent façonner l'avenir du travail dans le secteur de la santé grâce à des approches innovantes.
Sources
- https://www.adecco-jobs.com/de-ch/-/media/project/adeccogroup/pdf-files/fachkrftemangel-index-schweiz-2022.pdf/
- https://www.pwc.ch/en/publications/2017/the-way-we-work-hr-today_pwc-en_2017.pdf
- https://www.adecco.ch/de-ch/blog/hr-trends-2024-was-jeder-wissen-muss
- https://www.hrjournal.de/fuenf-hr-trends-fuer-2024/
- https://www.hrjournal.de/hr-trends-und-schwerpunkte-in-2024/
- https://blog.hrtoday.ch/temporaerarbeit-im-schweizer-gesundheitswesen-segen-nicht-fluch/?utm_source=some&utm_medium=blog&utm_campaign=online
- https://www.pflege-community.ch/projekt
- https://www.acherhof.ch/service/aktuell/detail/talkessel-pool
Auteur
Alexandra Gastpar
Total Workforce Management, HR Interim Management Consulting
Alexandra travaille comme consultante en Total Workforce Management chez HR Campus et conseille divers clients selon la devise « Les RH sont l'âme d'une entreprise et c'est l'âme qui fait de nous ce que nous sommes ».
Auteur
Stefan Matthys
Healthcare
Stefan travaille comme consultant-e pour les établissements de santé et pour le produit POLYPOINT PEP chez HR Campus. Il est économiste d'entreprise et ancien responsable de l'application PEP.