La planification de la succession peut être comparée à une partie d'échecs : Il ne suffit pas de planifier le prochain coup. Il est bien plus important d'avoir déjà en tête les trois, quatre ou cinq prochains coups. Mais quelle est l'utilité d'une planification à long terme dans le monde du travail moderne ? Dans cet article spécialisé, nous nous penchons sur ce facteur - à notre avis - décisif pour le succès à long terme de ton entreprise.
La planification de la succession est-elle encore d'actualité ?
L'intégration d'une planification efficace de la succession est essentielle dans la gestion des talents. À une époque de changements rapides et d'individualisation croissante, la planification de la succession devient de plus en plus importante. Elle permet non seulement de minimiser les risques, mais contribue également de manière significative à la fidélisation et au développement des collaborateurs.
Historiquement, on entendait surtout par planification de la succession la garantie des activités de l'entreprise en cas de départ de collaborateurs. Les mots clés tels que minimisation des risques, stabilité et croissance continue étaient les objectifs centraux. L'accent était généralement mis sur l' « étage de la direction » et sur des postes clés clairement définis.
Mais l'évolution du contexte, comme l'individualisation croissante, a fait évoluer les objectifs de la planification de la succession. L'accent s'est déplacé vers la promotion des collaborateurs. Des programmes de développement des talents, des carrières et des plans de promotion ont été mis en place afin de vous offrir, à toi et à tes collègues, des perspectives et des possibilités de développement à long terme. Mais à quel point ces approches sont-elles encore attrayantes à une époque marquée par la digitalisation et la transformation ? Des études montrent que la planification de la succession est souvent peu prioritaire dans les entreprises : 56 % de toutes les entreprises interrogées n'avaient aucun plan de succession, 21 % un plan formel et environ 24 % un plan informel (enquête 2021, 580 personnes interrogées dans le domaine des RH).
L'importance de la planification de la succession augmente justement en période d'incertitude et de changement constant, comme par exemple l'omniprésent job-hopping, où un bon tiers des employés change de poste au plus tard après un an. De plus, selon une étude globale d'Oracle, 85 % des collaborateurs sont insatisfaits du soutien de leur entreprise en matière de carrière. La même étude montre que 43 % des collaborateurs seraient prêts à renoncer à une partie de leur salaire pour avoir un meilleur accès aux possibilités de développement.
Il est donc essentiel pour ton entreprise de renforcer à la fois la sécurité de planification et la fidélisation des collaborateurs. Pour cela, il faut des approches nouvelles et modernes.
À quoi ressemble une planification de la succession moderne ?
Comme nous l'avons mentionné dans le premier article spécialisé de cette série, nous nous trouvons à un tournant passionnant, qui sera également déterminant pour la planification de la succession. Les besoins suivants des collaborateurs doivent notamment être davantage pris en compte :
- Participation : en tant que collaborateur, tu souhaites davantage de participation, également dans la planification de la succession. Il est scientifiquement prouvé que la motivation intrinsèque favorise la satisfaction - et les collaborateurs satisfaits restent plus longtemps dans l'organisation. Il est donc important de trouver des moyens de t'impliquer davantage dans le processus de planification de la succession afin de garantir une satisfaction à long terme.
- Individualité & flexibilisation : le monde du travail moderne te permet de décider librement où et quand tu travailles. Cette tendance devrait également être prise en compte dans la planification de la succession afin de mieux répondre aux besoins individuels. Des modèles de travail flexibles tels que le job sharing ou l'indépendance géographique offrent à cet égard de précieux points d'appui.
- Plus de transparence : les décisions ne devraient plus être prises en vase clos, mais de manière multidirectionnelle. Pour identifier les successeurs potentiels, il vaut la peine d'adopter un point de vue plus large et d'impliquer non seulement les cadres, mais aussi les collaborateurs-ices. Une représentation visuelle peut s'avérer très utile et les outils numériques actuels permettent de la réaliser en appuyant sur un bouton.
- Renforcer l'expérience employé-e : la nouvelle génération exige de plus en plus des expériences de travail positives et porteuses de sens. Les solutions numériques peuvent y contribuer en rendant le processus de planification de la succession accessible de partout. Les offres d'apprentissage nécessaires aux étapes ultérieures de ton développement peuvent être facilement mises à disposition de cette manière.
Recommandations d'action concrètes
Pour mettre en place un processus moderne de planification de la succession et répondre à l'évolution des besoins, des adaptations culturelles et technologiques sont nécessaires. Voici quelques conseils pour y parvenir concrètement :
- Processus participatif : adresse-toi au besoin d'une plus grande participation. Tu peux y parvenir par une communication transparente. Parlez ouvertement avec vos collaborateurs des possibilités de développement et obtenez ainsi leur engagement. Convenez ensemble des prochaines étapes concrètes, sans imposer de directives. Au lieu de cela, motive tes collaborateurs à définir eux-mêmes ces étapes. Un processus participatif avec une communication ouverte permet d'intercepter à temps les différentes perceptions (p. ex : Tu vois une personne dans un certain nouveau rôle, mais elle n'est pas intéressée par un changement - ou inversement). Donne à tes collaborateurs le sentiment d'accompagner le processus de manière autodéterminée. Attention toutefois au fait que de tels entretiens peuvent susciter des attentes. Prépare-les donc avec prudence et ne fais pas de promesses qui ne pourront pas être tenues.
- Ouverture à la liberté et à la flexibilité : pour répondre aux exigences de la génération actuelle, il est important de s'affranchir des modes de pensée et des processus rigides. Il peut être utile d'être plus ouvert à une répartition flexible des postes clés. Pourquoi un poste clé ne devrait-il pas être maintenu dans un modèle de partage des tâches, simplement parce qu'il a toujours été occupé par une seule personne jusqu'à présent ? Bien sûr, les processus administratifs doivent être en place pour de tels cas. Mais grâce à la digitalisation des RH, de nombreux outils sont désormais disponibles pour soutenir de tels modèles. De même, des tendances telles que la flexibilité géographique ou temporelle ne devraient plus être un critère d'exclusion lors des décisions de succession.
- Création d'une plateforme numérique : optimise l'expérience employé-e grâce à des solutions numériques qui créent plus de transparence pour toi, tes collaborateurs et tes cadres. Élargir la population de la planification de la succession et permettre à tes collaborateurs de faire partie de leur propre développement de carrière et du développement de ton organisation. Un outil que nous recommandons et que nous utilisons nous-mêmes chez HR Campus est SAP SuccessFactors Succession & Développement .
Résumé & messages clés
La planification de la succession ne figure peut-être pas toujours en tête de ta liste de priorités, mais elle offre un énorme potentiel de développement de l'entreprise, surtout en période d'incertitude. Un facteur central de la planification moderne de la succession est la possibilité de participation de tes collaborateurs. Écoute-les et construis l'avenir ensemble. Encourage l'ouverture au sein de ton organisation pour plus de flexibilité et d'individualité, afin de renforcer la fidélisation de tes collaborateurs. Les solutions numériques peuvent aider à minimiser la charge administrative et à soutenir de manière ciblée le processus de planification de la succession.
Notre série d'articles spécialisés sur la gestion des talents a mis en lumière des domaines clés tels que le recrutement, l'onboarding, la formation et le développement, la gestion de la performance, la rémunération et les avantages ainsi que la gestion de la succession. En résumé, il apparaît qu'une approche globale est nécessaire. Une gestion des talents réussie ne consiste pas seulement à attirer les talents, mais aussi à les fidéliser et à les développer en permanence. Des méthodes modernes telles que des processus flexibles, une promotion individuelle, une rémunération transparente et une planification stratégique de la succession sont essentielles pour rester performant dans le monde du travail dynamique d'aujourd'hui.
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Auteur
Nathalie Niederhauser
Consulting Operations
Grâce à sa longue expérience dans le domaine de la digitalisation des RH, Nathalie a un flair pour le développement du personnel. En tenant compte des aspects psychologiques, elle aide les entreprises à développer des stratégies RH sur mesure afin de répondre de manière adéquate aux besoins individuels des collaborateurs. Son objectif est d'aider les entreprises à renforcer leurs collaborateurs et à promouvoir la transformation numérique dans le domaine des RH.