Gestion de la performance

La gestion classique des performances et ses défis

L'objectif de la gestion classique des performances est de mesurer les services de l'organisation au cours d'une période passée et d'en déduire des mesures. Cette approche date d'une époque où des thèmes actuels tels que la pénurie de main-d'œuvre qualifiée et le marché de l'emploi n'exigeaient pas autant des entreprises qu'actuellement. Quels sont les défis auxquels cette approche classique de la gestion des performances doit faire face aujourd'hui ?

• Intervalle des entretiens d'évaluation : à l'heure des BANI, il est de plus en plus difficile de planifier avec précision sur une base annuelle. Le modèle BANI, qui décrit les défis actuels dans le contexte commercial, représente un monde fragile (brittle), anxieux (anxious), non linéaire (non-linear) et incompréhensible (incomprehensible). Un entretien annuel d'évaluation des objectifs est-il donc encore suffisant aujourd'hui ?
• Subjectivité de l'évaluation : un dirigeant évalue les services de manière subjective, ce qui pourrait être fortement influencé par des événements récents. Cela comporte le risque que les évaluations objectives soient reléguées au second plan.
• Notations et motivations extrinsèques : les notations de performance peuvent amener les collaborateurs à se focaliser trop fortement sur la « note » et à occulter le feedback constructif. Cela peut nuire à la motivation intrinsèque et à l'engagement des collaborateurs.
• Focalisation sur le passé et influence limitée de l'individu : une évaluation des objectifs sur une période donnée est toujours liée au passé et des facteurs non influençables peuvent également jouer un rôle dans leur réalisation. Or, les collaborateurs peuvent se sentir frustrés si l'évolution individuelle et les influences actuelles ne sont pas prises en compte de manière appropriée.

L'avenir de la gestion des performances

Comment pouvons-nous, en tant que RH, relever ces défis et établir une gestion des performances dans l'entreprise qui, d'une part, couvre les besoins actuels des collaborateurs et, d'autre part, offre également une valeur ajoutée du point de vue de l'entreprise ?

• Des processus flexibles et orientés vers les groupes cibles : Un objectif et une évaluation annuels ne suffisent plus. Les cadres doivent être habilités à mener des entretiens d'évaluation réguliers. Des thèmes tels que la charge de travail actuelle, le bien-être actuel et la progression vers la réalisation des objectifs ou d'éventuelles adaptations des objectifs devraient pouvoir être abordés à ce moment-là.
• Feedback situationnel et immédiat : les retours d'information sont plus faciles à comprendre et à mettre en œuvre lorsqu'ils sont aussi immédiats que possible. Une entreprise devrait donc promouvoir une culture du feedback ouverte et encourager les collaborateurs à se donner mutuellement un feedback constructif à tout moment. Afin d'obtenir une image encore plus différenciée, il est recommandé de demander également des feedbacks à des tiers.
• Utiliser judicieusement les objectifs et les évaluations en se concentrant sur les étapes clés : Les objectifs individuels n'ont de sens que si les collaborateurs peuvent exercer une influence directe sur leur réalisation. Pour encourager un engagement plus important, les collaborateurs devraient être impliqués dans le processus de définition de leurs propres objectifs. Des activités ou des étapes à court terme peuvent aider à rendre les objectifs plus tangibles pour les collaborateurs. Si un système de notation numérique est utilisé, il est important que les notations ne soient pas données sans contexte et sans justification.

Recommandations d'action concrètes

Lors de la mise en place d'un (nouveau) système de gestion des performances, la culture d'entreprise doit toujours être prise en compte comme composante importante. A l'aide de six critères de décision, tu peux définir le Performance Management adapté à ton entreprise.

1. Définir une vision et un objectif clairs pour la gestion des performances : Formule des objectifs précis et une vision claire pour ta gestion des performances. Cela facilitera également la conception et l'orientation du processus.
2. Définir le groupe cible et connaître ses besoins : Analysez précisément les besoins de vos collaborateurs afin de définir les instruments adéquats pour un processus réussi. Une réflexion ciblée sur les attentes est décisive.
3. Donner les moyens aux cadres : Les cadres jouent un rôle central. Propose-leur des formations et un soutien afin qu'ils disposent des bons outils pour mettre en œuvre une gestion des performances axée sur les objectifs et les groupes cibles pour leurs collaborateurs.
4. Impliquer les collaborateurs et créer des liens : mettre à la disposition des collaborateurs des outils qui favorisent une collaboration efficace. L'implication des collaborateurs contribue à renforcer leur attachement au processus de gestion des performances.
5. Soutien par la digitalisation : mettre en œuvre des solutions numériques pour faciliter le pilotage du processus, le suivre plus efficacement, gagner du temps et pouvoir analyser les données en appuyant sur un bouton.
6. Suivi, vérification et amélioration continue : établissez un mécanisme de suivi et de retour d'information réguliers. Le processus mis en place ne devrait pas être statique, mais être amélioré en permanence sur la base du feedback et du suivi.

Résumé et messages clés

L'approche traditionnelle du processus de gestion des performances ne correspond plus aux exigences actuelles. Mettre davantage l'accent sur les collaborateurs et leurs besoins est l'approche la plus moderne. Des intervalles plus courts pour les entretiens, un feedback situationnel et immédiat provenant de différentes sources, l'implication active des collaborateurs tout au long du processus et la focalisation sur les activités quotidiennes sont essentiels. Le passage à une stratégie de gestion des performances plus agile, qui place les collaborateurs au centre, est indispensable pour attirer de nouveaux talents, les fidéliser à long terme et les développer avec succès.

Perspectives pour le prochain article spécialisé

Dans le contexte des articles spécialisés publiés jusqu'à présent autour du thème de la nouvelle gestion des talents, la nécessité d'une planification efficace de la succession devient de plus en plus évidente. La discussion sur le succès à long terme de l'entreprise se révèle être un enchevêtrement complexe de processus qui va au-delà du simple recrutement de talents. A une époque où la concurrence pour la main-d'œuvre qualifiée est intense, la fidélisation et le développement à long terme des collaborateurs revêtent une importance décisive. Dans le prochain article spécialisé, nous nous pencherons sur la question de savoir comment les entreprises peuvent concevoir une planification de la succession judicieuse et orientée vers l'avenir, afin de relever les multiples défis du monde du travail moderne.

Vers les articles spécialisés

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Sources

• HR Futures 2030, a Design for Future-Ready Human Resources (L'avenir des ressources humaines)
• https : //hbr.org/2022/07/how-to-conduct-a-great-performance-review
• https : //hbr.org/2016/10/the-performance-management-revolution
• https : //www.gallup.com/workplace/249332/harm-good-truth-performance-reviews.aspx
• https : //www.betterworks.com/magazine/leading-way-performance-ratings/
• https : //lattice.com/library/the-pros-and-cons-of-ratings-in-performance-reviews
• https : //iocscience.org/ejournal/index.php/mantik/article/view/3919/2796
• https : //www.researchgate.net/profile/Tatjana-Mamula-Nikolic/publication/343152520_The_Role_of_Feedback_as_a_Management_Tool_in_Performance_Management_Program/links/5f1956cb299bf1720d5ca4d2/The-Role-of-Feedback-as-a-Management-Tool-in-Performance-Management-Program.pdf
• http : //u.camdemy.com/sysdata/doc/4/4a6b816a1fb5cebb/pdf.pdf
• https : //www.risely.me/success-with-goal-setting-in-performance-management/# : ~ : text=By%20setting%20clear%20and%20measurable%20goals%2C%20employees%20and%20managers%20can,drive%20increased%20engagement%20and%20motivation
• https : //www.personio.ch/hr-lexikon/performance-management-prozess/
• https : //www.forbes.com/sites/jeroenkraaijenbrink/2022/06/22/what-bani-really-means-and-how-it-corrects-your-world-view/