La diversité ne se résume pas à des photos de stock colorées ou à un facteur de chiffre d'affaires supplémentaire. La gestion de la diversité montre plutôt ce qu'il en est de l'authenticité et du sens des responsabilités d'une entreprise. Mais à quoi peut ressembler une approche différenciée et décontractée et quelles en sont les implications pour les RH ?
Qu'entend-on par diversité et inclusion ?
La diversité, l'inclusion, l'étoile du genre et le politiquement correct sont des termes de combat pour les uns et des déclencheurs pour les autres. Le thème et la bonne gestion de la diversité font partie intégrante des débats de société actuels. Ce n'était donc qu'une question de temps avant que les entreprises ne soient elles aussi confrontées à ce phénomène.
Le fait que nous devions si souvent nous pencher sur la diversité et l'inclusion met déjà en évidence le problème fondamental : de nombreux groupes de population sont ou se sentent pour le moins désavantagés et discriminés.¹ L'inégalité entre les sexes apparaît le plus souvent en bonne place, ce qui est tout à fait compréhensible au vu du nombre de personnes concernées. Il est toutefois important de reconnaître que des facteurs tels que l'appartenance ethnique, l'âge ou le handicap peuvent également être déterminants. Il s'agit là d'appartenances qui ne sont pas ou difficilement modifiables.²
La complexité du problème et les différents termes utilisés dans le débat, parfois comme synonymes ou sans offboarding précis, rendent difficile une compréhension commune. En principe, la diversité et l'inclusion décrivent la compréhension et la gestion consciente de la diversité et ont pour objectif l'égalité des chances, c'est-à-dire les mêmes chances d'accès et l'égalité d'accès aux ressources, ainsi que l'égalité des sexes.³
Conséquences de la discrimination et chances de la diversité
La discrimination a des répercussions négatives dans tous les domaines de la vie. Les personnes concernées souffrent psychiquement et physiquement de ses effets et sont entravées dans leur mode de vie.⁴ Il ne faut pas oublier que certains facteurs en raison desquels des personnes sont désavantagées nous touchent tous et font toujours partie de notre propre vie.
Mais l'égalité ne se limite pas à prévenir les conséquences négatives de la discrimination. Ce qui devrait être au cœur de nos préoccupations, c'est la capacité de chaque individu à développer son propre potentiel. Pour cela, il faut assouplir les structures de pouvoir établies et supprimer les barrières, que ce soit dans les têtes ou dans la pratique. Ce n'est que lorsque les membres de groupes défavorisés ne sont pas enfermés dans des rôles attendus et qu'ils ont les mêmes chances qu'une diversité durable peut s'épanouir, ce dont les entreprises peuvent également profiter à long terme.
Ainsi, les équipes composées de manière diversifiée, dans lesquelles la créativité et l'innovation sont exigées, obtiennent de meilleurs services que les équipes homogènes.⁵ Grâce à la diversité, les entreprises peuvent éviter que des faits complexes soient toujours considérés de manière étroite par le même point de vue et profitent du changement de perspective. En outre, face au vieillissement de la population et à la pénurie de main-d'œuvre qualifiée, les entreprises doivent garantir un accès équitable au travail afin de rester des employeurs attractifs pour tous les talents.
Les RH en tant que précurseurs de la diversité et de l'inclusion
Qu'est-ce que cela signifie pour les RH ? Tout d'abord, il faut prendre conscience que les RH ont d'innombrables points de contact avec les thèmes de la discrimination et de la diversité et qu'elles peuvent actionner de nombreux leviers pour provoquer un changement durable. Le besoin d'agir diffère bien sûr selon la branche, la taille de l'entreprise et surtout le groupe cible des mesures. Mais une équité générale des processus est indispensable pour établir l'égalité des chances. Car tout au long du parcours de l'employé-e et même avant, des manifestations de discrimination inconsciente et structurelle apparaissent.
Souvent, les pièges de nos schémas figés apparaissent déjà avant que nous n'entrions en contact personnel avec la personne discriminée. Par exemple, si les offres d'emploi sont rédigées au masculin générique, moins de femmes postulent pour le poste ouvert que si les deux sexes sont mentionnés.⁶ Le mythe selon lequel les femmes sont « incluses » dans le masculin générique ne résiste pas à un examen critique.⁷ Nous devons reconnaître quand une forme linguistique favorise un comportement discriminatoire. Car le langage ne se contente pas de reproduire la réalité, il la construit aussi. Une solution à ce problème, on s'en doute peut-être, consiste à utiliser une forme de langage inclusive. Cela permet d'atténuer les stéréotypes.⁸ Même de petites décisions peuvent faire de grandes choses dans nos têtes.
Outre la conception des processus RH, nous devons faire preuve d'autocritique vis-à-vis de nos propres processus de réflexion. Car en fin de compte, derrière chaque décision se cache un être humain. Des études suggèrent qu'à qualifications égales, les CV des femmes sont en moyenne moins bien évalués que ceux des hommes.⁹ Les personnes issues de l'immigration sont également fortement touchées par cette discrimination. Malgré une qualification égale, elles sont moins souvent invitées à des entretiens que les personnes non issues de l'immigration.¹⁰ Cela est rarement dû à une attitude délibérément dévalorisante, mais peut être attribué à des associations implicites dont personne n'est à l'abri.¹¹ Pour cette raison, il est important de faire prendre conscience de ces biais inconscients au moyen de formations et d'ateliers et de réduire les distorsions de perception.
Une question de culture d'entreprise
Bien entendu, les RH disposent d'innombrables autres mesures pour minimiser la discrimination sous toutes ses facettes. Mais le plus grand levier de changement reste la culture d'entreprise. Elle constitue le fondement sur lequel une approche authentique de la diversité peut s'épanouir et sans lequel toutes les mesures ne peuvent pas aller au-delà de la lutte contre les symptômes. Nous devons tous donner l'exemple d'une approche respectueuse et inclusive des différents besoins et origines et l'intégrer dans notre mode de pensée.
Cela ne doit pas se faire en levant le doigt ou en se lançant dans des guerres de tranchées sur la manière correcte d'aborder le genre. Nous pouvons plutôt commencer par nous-mêmes et prendre conscience des situations où nous sommes confrontés à la discrimination au quotidien ou où nous la reconnaissons. Voulons-nous vraiment nous concentrer uniquement sur les diplômes prestigieux des grandes écoles, alors que nous savons que les chances de formation de certaines couches sociales sont moins bonnes ? ¹² Sommes-nous conscients des obstacles rencontrés par les personnes handicapées physiques dans notre entreprise ? Reconnaissons-nous les privilèges structurels qui vont de pair avec certaines appartenances ? Nous devons nous poser ces questions avant que la diversité et l'inclusion ne deviennent une évidence. S'engager sur de nouvelles voies demande du courage. Mais parfois, ce sont précisément ces décisions courageuses prises par des individus et des entreprises qui permettent d'aborder activement les problèmes de société.
C'est précisément en raison de toutes les différences que le « nous » d'une organisation ne doit pas être perdu de vue. Nous devrions plutôt saisir l'occasion d'établir un « nous » plus juste et plus inclusif, dans lequel tous peuvent développer leur potentiel et faire bouger les choses ensemble.
Sources
¹ https : //www.ekr.admin.ch/pdf/Medienmitteilung_Auswertungsbericht_2019_De.pdf
² https : //www.charta-der-vielfalt.de/
sander et al. (2012). La gestion de la diversité en tant que processus de changement. https : //ccdi-unisg.ch/wp-content/uploads/2015/10/diversity-management-als-ver%C3%A4nderungsprozess.pdf
⁴ Schmitt et al. (2014). The consequences of perceived discrimination for psychological well-being : A meta-analytic review. Psychological Bulletin, 140(4), 921-948. https : //doi.org/10.1037/a0035754
⁵ Schneider, J. & Eckl, V. (2016). The difference makes a difference : la diversité des équipes et la capacité d'innovation. https : //www.oecd.org/sti/015%20-%20SKY_Schneider_Eckl_201607025.pdf
⁶ Gaucher et al. (2011). Evidence that gendered wording in job advertisements exists and sustains gender inequality. Journal of Personality and Social Psychology 101, 109-128. https : //ideas.wharton.upenn.edu/wp-content/uploads/2018/07/Gaucher-Friesen-Kay-2011.pdf
⁷ Nübling, D. (2018). Et si le genre était associé au sexe. Le genre ne renvoie pas seulement au sexe, mais aussi à l'ordre des sexes. https : //ids-pub.bsz-bw.de/frontdoor/deliver/index/docId/7874/file/Nuebling_Und_ob_das_Genus_mit_dem_Sexus_2018.pdf
⁸ Sczesny et al. (2016). Le langage gender-fair peut-il réduire les stéréotypes de genre et la discrimination ? Front. Psychol. https : //www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2016.00025/full
⁹ Kübler et al. (2017). Be a Man or Become a Nurse : Comparing Gender Discrimination by Employers across a Wide Variety of Professions. https : //www.wzb.eu/de/pressemitteilung/frauen-werden-bei-der-ausbildungssuche-diskriminiert
¹⁰ https : //ethz.ch/de/news-und-veranstaltungen/eth-news/news/2021/01/recruitment-diskriminierung.html
¹¹ https : //www.spektrum.de/news/unbewusste-einstellungen-halten-wir-maenner-doch-fuer-klueger/1749368
Auteur
Esmir Davorovic
HR Strategies
Le thème de la diversité tient à cœur à Esmir Davorovic. En tant que consultant-e en stratégies RH, il montre aux entreprises les leviers qu'elles peuvent actionner pour promouvoir l'égalité des chances.