La planification de la succession est-elle encore d'actualité ?

L'intégration d'une planification efficace de la succession est essentielle dans le contexte de la gestion des talents. Dans une ère de changements rapides et d'individualisation croissante, la planification de la succession fait l'objet d'une attention accrue. Elle ne sert pas seulement à minimiser les risques, mais contribue également de manière significative à la fidélisation et au développement des collaborateur·ices. 

Historiquement, on entend par « planification de la succession » la garantie des activités de l'entreprise en cas de départ d'un·e collaborateur·ice. Les mots clés tels que minimisation des risques, stabilité et croissance continue faisaient partie des objectifs initiaux de la planification de la succession. Les entreprises se sont donc concentrées sur les membres de la direction et sur des postes clés clairement définis. 

Les objectifs de la planification de la succession ont également évolué en raison de l'évolution des conditions-cadres, comme par exemple l'individualisation croissante. L'accent a progressivement davantage été mis sur la promotion des collaborateur·ices. Des programmes de développement des talents, des carrières et des plans de promotion ont été introduits afin d'offrir aux collaborateur·ices des perspectives et des possibilités de développement à plus long terme. Mais à l'heure de la numérisation et de la transformation, ces approches sont-elles encore attrayantes ? Des études montrent que le thème de la planification de la succession est peu prioritaire dans les entreprises : 56% de toutes les entreprises interrogées n'avaient pas de plan de succession en place, 21% avaient un plan formel et environ 24% un plan informel (enquête 2021, 580 personnes du domaine RH interrogées).

Mais c'est justement en période d'incertitude et de changement constant, comme par exemple avec l'omniprésence du job-hopping (un bon tiers des employé·e·s changent de poste au plus tard après un an), que l'importance de la planification de la succession augmente. De plus, selon une étude globale d'Oracle, 85% des collaborateur·ices sont insatisfait·e·s du soutien de leur entreprise en matière de carrière. La même étude a montré que 43% des collaborateur·ices seraient prêts à renoncer à une partie de leur salaire pour avoir un meilleur accès aux possibilités de développement. 

Pour les entreprises, il est donc essentiel de renforcer à nouveau la sécurité de la planification et l'engagement des collaborateur·ices. Pour ce faire, il est nécessaire d'adopter une approche nouvelle et moderne.

À quoi ressemble une planification successorale moderne ?

Comme nous l'avons mentionné dans le premier blog de cette série, nous nous trouvons à un tournant passionnant, qui sera également déterminant pour la planification de la succession, car les besoins suivants des collaborateur·ices doivent notamment être davantage pris en compte :

• Participation: les collaborateur·ices veulent en principe davantage de participation, y compris dans la planification de la succession. Comme le montrent de nombreuses études scientifiques, la motivation intrinsèque favorise la satisfaction des employé·e·s, ce qui permet de les garder plus longtemps dans l'organisation. Il s'agit donc de trouver des moyens d'impliquer davantage les collaborateur·ices dans le processus de planification de la succession et de les rendre ainsi plus satisfait·e·s à long terme.
   
• Individualité & flexibilisation : le monde du travail moderne permet aux employé·e·s de décider librement où et quand ils travaillent. Cette tendance devrait également être prise en compte dans la planification de la succession afin de répondre davantage aux besoins individuels. Les modèles de travail flexibles, tels que le partage de poste ou l'indépendance géographique, offrent également des points de départ pour la planification de la succession.
   
• Plus de transparence : les décisions ne doivent plus être prises dans le secret, mais de manière multidirectionnelle. Pour identifier les successeur·euses potentiel·les, il vaut la peine d'adopter un point de vue plus large et d'impliquer non seulement les cadres mais aussi les collaborateur·ices. Une représentation visuelle peut s'avérer très utile et, avec les outils numériques actuels, il suffit d’un clic. De plus, les employé·e·s sont souvent trop peu informé·e·s des possibilités de carrière internes.
   
• Renforcer l'expérience des employé·e·s : la nouvelle génération exige de plus en plus des expériences de travail positives et porteuses de sens. Les solutions numériques, en particulier, peuvent aider en rendant un processus de planification de la succession accessible de partout. Les offres de formation nécessaires pour les étapes de développement ultérieures peuvent également être mises à disposition par ce biais.

Recommandations d'actions concrètes

Pour mettre en place un processus moderne de planification de la succession et pour répondre à l'évolution des besoins, des adaptations culturelles et technologiques sont nécessaires. Voici quelques conseils sur la manière dont cela pourrait se traduire concrètement :

1. Processus participatif : adressez le besoin d'une plus grande participation. Cela peut être réalisé par une communication transparente. Parlez ouvertement avec vos collaborateur·ices des possibilités de développement et obtenez ainsi leur engagement. Concluez des accords communs sur les prochaines étapes concrètes sans imposer de directives, mais en incitant les employé·e·s à les définir eux/elles-mêmes. Un processus participatif avec une communication ouverte contribue à ce que les perceptions différentes puissent être interceptées à temps (exemple : vous voyez une personne dans un nouveau rôle précis à l'avenir, mais elle n'est pas intéressée par un changement - ou inversement). En outre, vous donnez ainsi aux collaborateur·ices le sentiment d'accompagner le processus de manière autonome. L'une des difficultés à prendre en compte ici est que de tels entretiens peuvent rapidement susciter des attentes. Préparez donc ces entretiens avec prudence et ne faites pas de promesses qui ne pourront pas être tenues.
    
2. Ouverture à la liberté et à la flexibilité : pour répondre à cette exigence de la génération actuelle, il faut s'affranchir des modes de pensée figés et des processus rigides. Par exemple, il faut davantage d'ouverture pour une répartition flexible lors de la succession d'un poste clé. Pourquoi un poste clé ne devrait-il pas être maintenu dans un modèle de partage des tâches, simplement parce qu'il a toujours été occupé par une seule personne ? Il est clair que les processus administratifs doivent être en place pour de tels cas, mais la numérisation des RH a mis à disposition une multitude d'outils pour y parvenir. En principe, d'autres tendances sont également concernées, comme par exemple la flexibilité géographique ou temporelle, qui ne devrait plus être un critère d'exclusion lors d'une décision de succession.
    
3. Création d'une plateforme digitale : optimisez l'expérience des employé·e·s grâce à des solutions numériques qui offrent une plus grande transparence aux collaborateur·ices et aux cadres. Élargissez la population de la planification de la succession et permettez aux collaborateur·ices de faire partie de leur propre développement de carrière et du développement de votre organisation. 
    

Résumé & messages clés

La planification de la succession ne figure souvent pas en tête de la liste des priorités, mais elle offre un énorme potentiel d'amélioration du développement de l'entreprise, en particulier en période d'incertitude. Un facteur central de la planification moderne de la succession est la possibilité de participation des collaborateur·ices : Soyez à l'écoute de vos employé·e·s et construisez l'avenir ensemble. Créez dans votre organisation une ouverture pour plus de flexibilité et d'individualité afin de renforcer l'engagement de vos collaborateur·ices. De plus, l'utilisation de solutions digitales peut minimiser la charge administrative et soutenir de manière ciblée le processus de planification de la succession. 

Notre série de blogs sur la gestion des talents est passée par des domaines clés tels que le recrutement, l'onboarding, la formation et le développement, la gestion de la performance, la rémunération et les avantages ainsi que la gestion de la succession. En résumé, il s'avère qu'une approche globale est nécessaire. Une gestion des talents réussie nécessite non seulement d'attirer les collaborateur·ices, mais aussi de les fidéliser et de les développer en permanence. Des méthodes modernes telles que des processus flexibles, une promotion individuelle, une rémunération transparente et une planification stratégique de la succession sont essentielles pour réussir dans le monde du travail dynamique d'aujourd'hui.

Vers le blog :

• Point de bascule
• Recruiting Management
• Onboarding
• Learning & Development
• Compensation & Benefits
• Performance Management

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Sources:

• https://www.qualtrics.com/uk/ebooks-guides/2023-ex-trends-report/ 
• https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/spring2022/pages/succession%20planning%20is%20critical%20in%20uncertain%20times.aspx 
• https://www.wtwco.com/de-de/insights/2022/05/die-neue-employee-experience-post-corona 
• https://www.oracle.com/de/a/ocom/docs/applications/human-capital-management/2022-the-year-of-the-great-retention-de.pdf  

Auteure