La gestion classique de la performance et ses défis

L'objectif de la gestion classique de la performance est de mesurer la performance de l'organisation sur une période passée et d'en déduire des mesures à mettre en place. Cette approche date d'une époque où des thèmes d’actualité tels que la pénurie de main-d'œuvre qualifiée et le marché du travail n'exigeaient pas autant des entreprises qu'aujourd'hui. Quels sont les défis auxquels cette approche classique de la gestion des performances doit faire face aujourd'hui ?

• Intervalle des entretiens d'évaluation : dans le contexte actuel marqué par le BANI, il est de plus en plus difficile de planifier avec précision sur une base annuelle. Le modèle BANI, qui décrit les défis actuels dans le contexte commercial, représente un monde fragile (brittle), anxieux (anxious), non linéaire (non-linear) et incompréhensible (incomprehensible). Un entretien annuel d'évaluation des objectifs est-il donc encore suffisant aujourd'hui ?
   
• Subjectivité de l'évaluation : un·e responsable évalue les performances de manière subjective, qui peuvent être fortement influencées par des événements récents. Cela comporte le risque que les évaluations objectives soient reléguées au second plan.
   
• Ratings et motivateurs extrinsèques : les ratings de performance peuvent amener les collaborateur·ices à se focaliser trop fortement sur la "note" et à occulter le feedback constructif. Cela peut nuire à la motivation intrinsèque et à l'engagement des collaborateur·ices.
   
• Focalisation sur le passé et influence limitée de l'individu : l'évaluation des objectifs sur une période donnée est toujours liée au passé et des facteurs non influençables peuvent également jouer un rôle dans leur réalisation. Or, les collaborateur·ices peuvent être frustré·e·s si l'évolution individuelle et les influences actuelles ne sont pas prises en compte de manière appropriée.

L'avenir de la gestion de la performance

Comment pouvons-nous, en tant que RH, relever ces défis et établir une gestion de la performance dans l'entreprise qui, d'une part, couvre les besoins actuels des collaborateur·ices et, d'autre part, offre une valeur ajoutée du point de vue de l'entreprise ?

• Processus flexibles et axés sur les groupes cibles : Un objectif et une évaluation annuels ne suffisent plus. Les cadres doivent être habilités à mener des entretiens de bilan réguliers. Des thèmes tels que la charge de travail actuelle, le bien-être actuel et la progression vers la réalisation des objectifs ou d'éventuelles adaptations des objectifs devraient pouvoir être abordés à ce moment-là.
   
• Feedback situationnel et immédiat : les retours d'information sont plus faciles à comprendre et à mettre en œuvre lorsqu'ils sont aussi immédiats que possible. Une entreprise devrait donc promouvoir une culture du feedback ouverte et encourager les collaborateur·ices à se donner mutuellement un feedback constructif à tout moment. Pour obtenir une image encore plus différenciée, il est recommandé de demander également des feedbacks à des tiers.
   
• Utilisation judicieuse des objectifs et des évaluations en se concentrant sur les étapes clés : Les objectifs individuels n'ont de sens que si les collaborateur·ices peuvent exercer une influence directe sur leur réalisation. Pour encourager un engagement plus important, les collaborateur·ices devraient être impliqué·e·s dans le processus de définition de leurs propres objectifs. Des activités ou des étapes à court terme peuvent aider à rendre les objectifs plus tangibles pour les collaborateur·ices. Si un système de notation numérique est utilisé, il est important que les notations ne soient pas données sans contexte et sans justification.

Recommandations d'action concrètes

Lors de la mise en place d'un (nouveau) système de gestion de la performance, la culture d'entreprise doit toujours être prise en compte comme composante importante. Sur la base de six critères de décision, il est possible de définir le management de la performance adapté à votre entreprise. 

1. Définir une vision et un objectif clairs pour la gestion des performances : Formulez des objectifs précis et une vision claire pour votre gestion des performances. Cela facilitera également la conception et l'orientation du processus.
    
2. Définir le groupe cible et connaître ses besoins : Analysez précisément les besoins de vos collaborateur·ices afin de définir les instruments adéquats pour un processus réussi. Une réflexion ciblée sur les attentes est essentielle.
    
3. Donner les moyens aux responsables : Les managers jouent un rôle central. Proposez des formations et un soutien pour qu'ils·elles disposent des bons outils afin de mettre en œuvre une gestion des performances de leurs collaborateur·ices axée sur les objectifs et les groupes cibles.
    
4. Impliquer les collaborateur·ices et créer un lien : mettez à la disposition des collaborateur·ices des outils qui favorisent une collaboration efficace. L'implication des collaborateur·ices contribue à renforcer leur attachement au processus de gestion des performances.
    
5. Soutien par la numérisation : mettre en œuvre des solutions numériques pour faciliter le contrôle du processus, le suivre plus efficacement, gagner du temps et pouvoir analyser les données en un seul clic.
    
6. Suivi, vérification et amélioration continue : mettez en place un mécanisme de suivi et de feed-back réguliers. Le processus mis en place ne devrait pas être statique, mais être amélioré en permanence sur la base du feedback et du suivi.

Résumé & messages clés

L'approche traditionnelle du processus de gestion des performances ne correspond plus aux exigences actuelles. Mettre davantage l'accent sur les collaborateur·ices et leurs besoins est l'approche la plus moderne. Des intervalles plus courts pour les entretiens, un feed-back situationnel et immédiat provenant de différentes sources, l'implication active des collaborateur·ices tout au long du processus et la focalisation sur les activités quotidiennes sont d'une importance capitale. Le passage à une stratégie de gestion des performances plus agile, qui place les collaborateur·ices au centre, est indispensable pour attirer de nouveaux talents, les fidéliser à long terme et les développer avec succès.

Perspectives pour le prochain blog

Dans le contexte des articles de blog précédents autour du thème de la nouvelle gestion des talents, la nécessité d'une planification efficace de la succession devient de plus en plus évidente. La discussion sur le succès à long terme de l'entreprise se révèle être un enchevêtrement complexe de processus qui vont au-delà du simple recrutement de talents. À une époque où la concurrence pour la main-d'œuvre qualifiée est intense, la fidélisation et le développement à long terme des collaborateur·ices revêtent une importance cruciale. Dans le prochain blog, nous nous pencherons sur la question de savoir comment les entreprises peuvent concevoir une planification de la succession judicieuse et orientée vers l'avenir, afin de répondre aux multiples défis du monde du travail moderne.

Vers le blog: 

• Point de bascule
• Recruiting Management
• Onboarding
• Learning & Development
• Compensation & Benefits
• Succession Management

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Sources :

• HR Futures 2030, a Design for Future-Ready Human Resources  
• https://hbr.org/2022/07/how-to-conduct-a-great-performance-review   
• https://hbr.org/2016/10/the-performance-management-revolution   
• https://www.gallup.com/workplace/249332/harm-good-truth-performance-reviews.aspx   
• https://www.betterworks.com/magazine/leading-way-performance-ratings/   
• https://lattice.com/library/the-pros-and-cons-of-ratings-in-performance-reviews   
• https://iocscience.org/ejournal/index.php/mantik/article/view/3919/2796   
• https://www.researchgate.net/profile/Tatjana-Mamula-Nikolic/publication/343152520_The_Role_of_Feedback_as_a_Management_Tool_in_Performance_Management_Program/links/5f1956cb299bf1720d5ca4d2/The-Role-of-Feedback-as-a-Management-Tool-in-Performance-Management-Program.pdf   
• http://u.camdemy.com/sysdata/doc/4/4a6b816a1fb5cebb/pdf.pdf   
• https://www.risely.me/success-with-goal-setting-in-performance-management/#:~:text=By%20setting%20clear%20and%20measurable%20goals%2C%20employees%20and%20managers%20can,drive%20increased%20engagement%20and%20motivation
• https://www.personio.ch/hr-lexikon/performance-management-prozess/  
• https://www.forbes.com/sites/jeroenkraaijenbrink/2022/06/22/what-bani-really-means-and-how-it-corrects-your-world-view/

Auteure