L'étape clé pour favoriser l'engagement des employé∙es
Comment nous l’avons mentionné au début de notre série d’articles, le marché du travail connait quelques défis importants. Nous sommes en plein guerre des talents et les travailleur·euses ont l’embarras du choix et n’hésitent donc plus à changer d’entreprises si les conditions de travail semblent meilleures ailleurs. Dans cet article, nous aborderons une phase essentielle du cycle de vie des collaborateur·ices : l’onboarding. Il fût un temps où les entreprises n'avaient guère besoin de se préoccuper du bien être des collaborateur·ices ou encore de leur intégration. A cette époque, on pouvait aisément remplacer n’importe quelle personne au sein de l’entreprise. Mais les temps changent, les mentalités et les générations également. Aujourd'hui, il est essentiel d'investir dans l'intégration des personnes fraîchement embauchées afin de favoriser l'émergence de la performance et des talents mais aussi de favoriser la création d’un environnement de travail sain afin de mettre toutes les chances de con côté pour la nouvelle personne engagée reste longtemps au sein de l’entreprise.
D'après 2 études réalisées par Leadership IQ interrogeant plus de 5000 managers et 1400 cadres RH au sujet des personnes embauchées dans les 18 derniers mois, 46% des engagements sont considérés comme des échecs. On ne parle pas uniquement ici des personnes qui quittent l'entreprise, mais aussi des personnes qu'on ne recommanderait pas pour un nouvel engagement. Cette période d'arrivée de l'employé·e au sein de l'entreprise, correspond à ce que l'on appelle communément la phase d'onboarding. C'est une période de prise en main du nouvel emploi mais c'est aussi durant cette phase que l'employé·e apprend les codes de sa nouvelle entreprise.
C'est une période qui peut être quelque peu insécure et incertaine d'un côté comme de l'autre. L'entreprise a besoin de temps pour savoir si la personne correspond à la culture de l'entreprise mais la nouvelle personne a également besoin de temps pour évaluer si l'environnement de travail lui correspond. Un onboarding est réussi lorsque la personne développe suffisamment de connaissances, de clarté et de confiance au sujet de son nouveau rôle, sa nouvelle équipe et sa nouvelle organisation afin de pouvoir effectuer son travail de manière efficace et développer des attitudes positives et stables au travail. Dans la réalité, l'intégration ne se passe pourtant pas toujours comme on l'imagine.
Une étude publiée en 2020 (Woodrow et al.) a déterminé quels éléments impactaient négativement l’intégration, notamment des conflits avec les collègues, le manque de personnel au sein de l’équipe et des problématiques liées à un inadéquation culturelle. Un autre élément intéressant ressort de leur étude, celui des promesses explicites et/ou implicites non tenues durant la première année de service. Ces résultats coïncident avec la nécessité des entreprises de créer un lien de confiance à long terme avec leurs employé·es. La notion de « Know Your Employee » (KYE) devient importante également dans la création d'un avantage compétitif.
Alors comment réussir l’intégration des employé·e·s afin de les transformer en ambassadeur·ices et ainsi promouvoir une belle culture d’entreprise ? Comme pour toute rencontre, la première impression que se forge la personne arrivante est essentielle. Voici quelques suggestions d’éléments clés à intégrer dans votre processus d’onboarding :
1) Pré-boarding : favoriser une culture de bienvenue
2) Premier jour : premier contact et premier jour de travail
3) Arrivée dans l'équipe : mentorat et soutien
Si à l'époque les entreprises obtenaient la loyauté des employé·es en leur offrant la sécurité de l’emploi, les nouvelles générations s'engageront demain en échange d’une meilleure employabilité. Les entreprises seront amenées à faire encore plus pour garder leurs collaborateur·ices engagé·es. Par employé·e engagé·e, on entend une personne travaillant avec passion et qui se sent connectée avec l'entreprise, contribuant ainsi à son développement. Des employé·es engagé·es signifie également une meilleure communication, une stimulation de l'innovation, plus de loyauté, se traduisant finalement par de meilleurs résultats de l’entreprise. Happy Employee, Higher Productivity and Happy Company !
Le prochain blog portera sur le thème du « Learning & developpment (L&D) », c'est-à-dire l'apprentissage et le développement. Nous examinerons de manière approfondie les aspects clés de cette pratique importante. Nous nous concentrerons particulièrement sur l'importance de l'apprentissage continu pour soutenir la fidélisation à long terme des employé∙e∙s et la compétitivité des organisations. À une époque où la concurrence pour les talents s'intensifie, une stratégie L&D ciblée contribue à motiver les collaborateurs∙trices, à les fidéliser et à lutter contre la pénurie de personnel qualifié.
Vers le blog
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Sources:
Cindy hat eine Leidenschaft für zwischenmenschliche Beziehungen und war in verschiedenen Funktionen im Personalwesen tätig. Von Admin über Talent & Development bis hin zu Recruiting, aber auch als HR Business Partner hat sie einen soliden Überblick über die HR-Branche. Heute ist sie eine auf die Optimierung von HR-Prozessen spezialisierte Beraterin und Doktorandin in Management.
Publié : 15. février 2024
