Corinne apporte une proposition personnelle lors d’une situation délicate à gérer. Adrienne et Nadine ont pensé à une idée diamétralement opposée. Néanmoins, en peu de temps, l'équipe trouve une solution ensemble. Cet exemple illustre comment la mise en œuvre réussie de l'adéquation culturelle influence à long terme la résolution des problèmes et les relations avec et entre les employé·es. Il révèle également que les valeurs et les méthodes de travail des nouveaux·elles collègues, qui diffèrent de celles de l'entreprise, peuvent entraver l'accomplissement d’une tâche. La majorité des salarié·es rêvent d’une bonne culture d'entreprise. De nos jours, très peu de demandeurs·euses d'emploi sont prêt·es à faire des concessions dans ce domaine en échange d'une augmentation de salaire. L'approche de l'adéquation culturelle est donc intéressante pour les entreprises, car si vous aimez aller travailler et si vous vous sentez proche de l'entreprise, vous ferez preuve d'un plus grand engagement et d'une plus grande loyauté. Lors de périodes de turbulences dans la vie d’une entreprise, une culture d'entreprise forte apporte stabilité et orientation aux employé·es.

Comment trouver les meilleurs éléments pour une équipe ?

Cependant, le recrutement et la fidélisation de talents possédant les qualités nécessaires et s’intègrant parfaitement dans la culture d’entreprise, constituent un défi majeur pour les entreprises, en particulier lorsqu'il y a pénurie de main-d'œuvre qualifiée. De nombreuses entreprises ignorent totalement qu'elles disposent déjà d'un outil de recrutement efficace et peu coûteux : les employé·es. Leurs réseaux constituent une excellente et précieuse source dans la recherche de candidat·es qualifié·es. Les chances d’une intégration réussie sont également meilleures, car les employé·es existant·es ne recommanderont que les connaissances et les amis qu'ils jugent adaptés à l'entreprise. Ces dernières années, ce concept de recrutement d'employé·es par des employé·es s'est imposé avec succès au sein de nombreuses entreprises, dans le but de renforcer ce fameux cultural fit.

Quelle est la valeur ajoutée d’une telle démarche pour les employé·es et l'entreprise ?

Cette idée présente de nombreux avantages. Entre autres, le recrutement en équipe est motivant, car les employé·es peuvent décider ensemble et être valorisé·es pour leurs recommandations. En tant que véritables ambassadeurs·drices de la marque employeur, ils et elles jouent non seulement un rôle important dans la recherche de nouveaux·elles collègues, mais contribuent également au succès de l'entreprise en recrutant les bons talents. Si les recommandations des employé·es (et donc les RH) sont assistées par un outil numérique facile à utiliser et à mettre en œuvre, cela permet d'économiser du temps et de l'argent tout au long du processus de recrutement.

Des solutions intéressantes en termes de logiciels sont désormais disponibles pour soutenir ce processus. L'un de ces programmes est Radancy's Employee Referrals. Ici, à HR Campus, nous l'utilisons avec beaucoup de succès. Les employés de HR Campus peuvent rapidement et facilement partager des offres d'emploi avec leurs réseaux et recommander des candidats directement à l'aide de cette solution. Les RH conservent ainsi en permanence une vue d'ensemble de toutes les activités, qui peuvent également être quantifiées à tout moment. Radancy's Employee Referrals fonctionne à la fois comme une solution autonome ou elle peut être intégrée à un outil de recrutement existant. Les primes peuvent être structurées de manière flexible en guise de reconnaissance de l'implication. Non seulement une nomination réussie est récompensée, mais aussi d'autres activités précieuses de l'employé telles que le partage des détails d'une annonce ou la recommandation d'un·e ancien·ne collègue. Les récompenses peuvent également être ludiques, transformant l'ensemble du processus de recommandation en un jeu.

Qu'est-ce qui fait le succès d'un programme de recommandation des salariés ?

Il ne s'agit pas seulement d'un logiciel. Un programme de recommandation n'est efficace que s'il est mis à jour et accompagné d'une bonne communication, et si les valeurs de l'entreprise sont représentées de manière authentique vers l'extérieur. Cela ne commence pas seulement par le cahier des charges. Les valeurs doivent également être clairement définies au sein de l'entreprise et incarnées par les employé·es. C'est ainsi que l'on pourra recruter de nouveaux·elles collègues en adéquation avec la culture de l'entreprise.

Chez HR Campus, plus de 25 % des postes vacants sont déjà pourvus grâce aux recommandations des employé·es. Les employé·es participants restent fidèles à l'entreprise plus longtemps, l'entreprise augmente sa visibilité sur le marché de l'emploi et, simultanément, réduit les coûts et gagne du temps dans le processus de recrutement. Une fois de plus, il est évident que si les processus RH sont numérisés de manière judicieuse et efficace, cela laisse plus de temps pour les personnes. Cela illustre parfaitement notre slogan "Happy employee, happy company".