Ist Nachfolgeplanung noch zeitgemäss? 

Die Integration einer effektiven Nachfolgeplanung ist im Kontext des Talentmanagements von entscheidender Bedeutung. In einer Ära schneller Veränderungen und steigender Individualisierung rückt die Nachfolgeplanung stärker in den Fokus. Sie dient nicht nur als Mittel zur Risikominimierung, sondern leistet auch einen wesentlichen Beitrag zur Bindung und Entwicklung der Mitarbeitenden.  

Historisch betrachtet, wird unter Nachfolgeplanung die Sicherstellung der Unternehmenstätigkeiten bei einem Abgang eines Mitarbeitenden verstanden. Stichworte wie Risikominimierung, Stabilität und kontinuierliches Wachstum gehörten zu den initialen Zielen der Nachfolgeplanung. Den Fokus legten die Unternehmen dabei auf die «Chef-Etage» und klar definierte Schlüsselpositionen.  

Durch veränderte Rahmenbedingungen wie beispielsweise die zunehmende Individualisierung haben sich auch die Ziele der Nachfolgeplanung weiterentwickelt. Der Fokus verlagerte sich auf die Förderung der Mitarbeitenden. Talentförderungsprogramme, Karrierelaufbahnen und Promotionspläne wurden eingeführt, um Mitarbeitenden längerfristige Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten. Doch wie attraktiv sind solche Ansätze in der heutigen von Digitalisierung und Transformation geprägten Zeit noch? Wie Studien zeigen, geniesst das Thema Nachfolgeplanung in Unternehmen wenig Priorität: 56% aller befragten Unternehmen hatten keine, 21% eine formelle und etwa 24% eine informelle Nachfolgeplanung im Einsatz (Umfrage 2021, 580 Befragte aus dem HR). 

Doch gerade in unsicheren Zeiten mit stetiger Veränderung, wie beispielsweise dem heute omnipräsenten Job-Hopping (gut ein Drittel der Arbeitnehmenden wechseln ihre Stelle spätestens nach einem Jahr), steigt die Wichtigkeit der Nachfolgeplanung. Dazu kommt, dass laut einer globalen Studie von Oracle 85% der Mitarbeitenden mit der Karriereunterstützung ihres Unternehmens unzufrieden sind. Dieselbe Studie zeigte auf, dass 43% der Mitarbeitenden bereit wären, einen Teil ihres Gehalts aufzugeben, um besseren Zugang zu Entwicklungsmöglichkeiten zu erhalten.  

Für Unternehmen ist es somit elementar, die Planungssicherheit sowie die Bindung der Mitarbeitenden wieder zu stärken. Hierfür braucht es neue, moderne Herangehensweisen. 

Wie sieht moderne Nachfolgeplanung aus? 

Wie im ersten Blog dieser Serie erwähnt, befinden wir uns an einem spannenden Wendepunkt, der auch für die Nachfolgeplanung richtungsweisend sein wird, da insbesondere folgende Bedürfnisse der Mitarbeitenden stärker berücksichtigt werden müssen:  

• Mitbestimmung: Mitarbeitende wollen grundsätzlich mehr Mitbestimmung, auch in der Nachfolgeplanung. Wie wissenschaftlich breit abgestützt ist, fördert intrinsische Motivation die Zufriedenheit von Mitarbeitenden, was diese wiederum länger in der Organisation hält. Es gilt also Wege zu finden, Mitarbeitende stärker in den Prozess der Nachfolgeplanung einzubinden und sie so längerfristig zufriedener zu machen.
   
• Individualität & Flexibilisierung: Die moderne Arbeitswelt ermöglicht es Mitarbeitenden, frei zu entscheiden, wo und wann sie arbeiten. Dieser Trend sollte auch in der Nachfolgeplanung berücksichtig werden, um verstärkt auf individuelle Bedürfnisse einzugehen. Flexible Arbeitsmodelle wie beispielsweise Job-Sharing oder geographische Unabhängigkeit bieten auch für die Nachfolgeplanung Anknüpfungspunkte.
   
• Mehr Transparenz: Entscheidungen sollten nicht mehr im stillen Kämmerchen, sondern vermehrt multidirektional getroffen werden. Für die Identifikation von möglichen Nachfolger:innen lohnt es sich, einen breiteren Blickwinkel einzunehmen, und neben Führungskräfte auch die Mitarbeitenden einzubeziehen. Eine visualisierte Darstellung kann sehr hilfreich sein und ist mit den heutigen digitalen Tools quasi per Knopfdruck verfügbar. 
   
• Stärkung der Employee Experience: Die neue Generation fordert vermehrt positive und sinnstiftende Arbeitserlebnisse. Insbesondere digitale Lösungen können hier unterstützen, indem ein Prozess zur Nachfolgeplanung von überall zugänglich wird. Auch Lernangebote, die für weitere Entwicklungsschritte erforderlich sind, können auf diesem Weg zur Verfügung gestellt werden.

Konkrete Handlungsempfehlungen 

Um einen modernen Nachfolgeplanungsprozess zu etablieren und um den geänderten Anforderungen gerecht zu werden, sind kulturelle und technologische Anpassungen erforderlich. Hier sind einige Tipps, wie dies konkret aussehen könnte: 

1. Partizipativer Prozess: Adressieren Sie das Bedürfnis nach stärkerer Partizipation. Dies kann durch eine transparente Kommunikation erreicht werden. Sprechen Sie offen mit Ihren Mitarbeitenden über Entwicklungsmöglichkeiten und gewinnen Sie so gleichzeitig ihr Engagement. Treffen Sie gemeinsame Abmachungen über die konkreten nächsten Schritte, ohne dabei Vorgaben zu diktieren, sondern motivieren Sie die Mitarbeitenden dazu, diese selbst zu definieren. Ein partizipativer Prozess mit einer offenen Kommunikation trägt dazu bei, dass unterschiedliche Wahrnehmungen frühzeitig abgefangen werden können (Beispiel: Sie sehen eine Person künftig in einer bestimmten neuen Rolle, diese ist aber nicht an einem Wechsel interessiert ist – oder umgekehrt). Ausserdem geben Sie den Mitarbeitenden so das Gefühl, den Prozess selbstbestimmt zu begleiten. Eine Schwierigkeit, die hier zu berücksichtigen ist, besteht darin, dass solche Gespräche schnell Erwartungen wecken können. Bereiten Sie solche Gespräche daher vorsichtig vor und machen Sie keine Versprechungen, die nicht gehalten werden können.
    
2. Offenheit für Freiheit und Flexibilität: Um dieser Anforderung der heutigen Generation gerecht zu werden, braucht es ein Loslösen von festgefahrenen Denkweisen und starren Prozessen. Beispielsweise bedarf es mehr Offenheit für eine flexible Aufteilung bei der Nachfolge einer Schlüsselposition. Warum sollte eine Schlüsselposition nicht in einem Job-Sharing Modell weitergeführt werden, nur weil diese bisher immer nur von einer Person besetzt war? Klar müssen die administrativen Prozesse für solche Fälle vorhanden sein, doch stehen mittlerweile durch die HR-Digitalisierung eine Vielzahl von Tools zur Verfügung, die dies unterstützen. Grundsätzlich sind hierbei auch weitere Trends wie beispielsweise die geographische oder zeitliche Flexibilität betroffen, die bei einer Nachfolgeentscheidung kein Ausschlusskriterium mehr sein sollten.
    
3. Schaffung einer digitalen Plattform: Optimieren Sie die Employee Experience durch digitale Lösungen, die für Mitarbeitende und Führungskräfte mehr Transparenz schaffen. Erweitern Sie die Population der Nachfolgeplanung und ermöglichen Sie Mitarbeitenden, Teil ihrer eigenen Karriereentwicklung und der Entwicklung Ihrer Organisation zu werden. Ein empfehlenswertes Tool, mit dem wir bei HR Campus selbst arbeiten, ist SAP SuccessFactors Succession & Development.
    

Zusammenfassung & Schlüsselbotschaften 

Die Nachfolgeplanung mag oft nicht an oberster Stelle der Prioritätenliste stehen, bietet aber enormes Potential zur Verbesserung der Unternehmensentwicklung, insbesondere in unsicheren Zeiten. Ein zentraler Faktor der modernen Nachfolgeplanung ist die Partizipationsmöglichkeit von Mitarbeiter:innen: Hören Sie Ihren Mitarbeitenden zu und gestalten Sie gemeinsam die Zukunft. Schaffen Sie in Ihrer Organisation Offenheit für mehr Flexibilität und Individualität, um die Bindung Ihrer Mitarbeitenden zu stärken. Zusätzlich kann der Einsatz von digitalen Lösungen den administrativen Aufwand minimieren und den Prozess der Nachfolgeplanung gezielt unterstützen.  

Unsere Blogreihe zum Talentmanagement durchlief Schlüsselbereiche wie Recruiting, Onboarding, Learning & Development, Performance Management, Compensation & Benefits sowie Succession Management. Zusammengefasst zeigt sich, dass ein ganzheitlicher Ansatz notwendig ist. Erfolgreiches Talentmanagement erfordert nicht nur die Anziehung, sondern auch die fortlaufende Bindung und Entwicklung von Mitarbeitenden. Moderne Methoden wie flexible Prozesse, individuelle Förderung, transparente Vergütung und strategische Nachfolgeplanung sind entscheidend, um in der heutigen dynamischen Arbeitswelt erfolgreich zu sein. 
 

Zum Blog:

• Wendepunkt
• Recruiting Management
• Onboarding
• Development & Learning
• Compensation & Benefits
• Performance Management

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Quellen:

• https://www.qualtrics.com/uk/ebooks-guides/2023-ex-trends-report/ 
• https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/spring2022/pages/succession%20planning%20is%20critical%20in%20uncertain%20times.aspx 
• https://www.wtwco.com/de-de/insights/2022/05/die-neue-employee-experience-post-corona 
• https://www.oracle.com/de/a/ocom/docs/applications/human-capital-management/2022-the-year-of-the-great-retention-de.pdf  

Autorin