Klassisches Performance Management und seine Herausforderungen
Das Ziel des klassischen Performance Management ist es, die Leistung der Organisation einer vergangenen Periode zu messen und Massnahmen daraus abzuleiten. Dieser Ansatz stammt aus einer Zeit, in der aktuelle Themen wie Fachkräftemangel und Arbeitnehmendenmarkt Unternehmen noch nicht so stark forderte wie aktuell. Welchen Herausforderungen begegnet dieser klassische Performance Management Ansatz heute?
- Intervall der Beurteilungsgespräche: In der heutigen BANI-geprägten Zeit wird es immer schwieriger, auf Jahresbasis akkurat zu planen. Das BANI-Modell, welches aktuelle Herausforderungen im Geschäftskontext beschreibt, steht für eine brüchig (brittle), ängstliche (anxious), nicht-lineare (non-linear) und unbegreifliche (incomprehensible) Welt. Reicht also ein jährliches Beurteilungsgespräch von Zielen heute noch aus?
- Subjektivität in der Beurteilung: Eine Führungsperson beurteilt die Leistung subjektiv, die stark durch kürzliche Ereignisse beeinflusst sein könnte. Dies birgt das Risiko, dass objektive Bewertungen in den Hintergrund treten.
- Ratings und extrinsische Motivatoren: Performance Ratings können dazu führen, dass Mitarbeitende sich zu stark auf die «Note» fokussieren und konstruktives Feedback ausblenden. Dies kann die intrinsische Motivation und das Engagement der Mitarbeitenden beeinträchtigen.
- Fokus auf die Vergangenheit und eingeschränkte Einflussnahme des Individuums: Eine Beurteilung von Zielen über eine Periode hinweg ist immer vergangenheitsbezogen und für deren Erreichung können auch nicht beeinflussbare Faktoren eine Rolle spielen. Bei Mitarbeitenden kann es jedoch zu Frustration führen, wenn die individuelle Entwicklung und aktuelle Einflüsse nicht angemessen berücksichtigt werden.
Die Zukunft des Performance Management
Wie können wir als HR diesen Herausforderungen begegnen und ein Performance Management im Unternehmen etablieren, das zum einen die aktuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden abdeckt und zum anderen auch aus Unternehmensperspektive einen Mehrwert bietet?
- Flexible, zielgruppenorientierte Prozesse: Eine jährliche Zielsetzung und Beurteilung sind nicht mehr ausreichend. Führungspersonen müssen dazu befähigt werden, regelmässige Check-In-Gespräche durchzuführen. Themen wie aktuelle Arbeitsauslastung, derzeitiges Wohlbefinden und Fortschritt der Zielerreichung oder allfällige Zielanpassungen sollten zu dem Zeitpunkt besprochen werden können.
- Situatives und sofortiges Feedback: Rückmeldungen lassen sich am besten nachvollziehen und umsetzen, wenn sie möglichst unmittelbar erfolgen. Ein Unternehmen sollte somit eine offene Feedbackkultur fördern und die Mitarbeitenden ermutigen, sich jederzeit gegenseitig konstruktives Feedback zu geben. Um ein noch differenzierteres Bild zu erhalten, ist es empfehlenswert, auch Rückmeldungen von Drittpersonen einzuholen.
- Sinnvolle Nutzung von Zielen und Bewertungen mit Fokus auf Meilensteine: Individuelle Ziele sind nur dann sinnvoll, wenn die Mitarbeitenden einen direkten Einfluss auf deren Erreichung nehmen können. Um ein höheres Engagement zu fördern, sollten die Mitarbeitenden in den Prozess der eigenen Zielsetzung involviert werden. Kurzfristigere Aktivitäten oder Meilensteine können dabei helfen, die Ziele für die Mitarbeitenden greifbarer zu machen. Wenn ein numerisches Ratingsystem genutzt wird, ist es wichtig, dass Ratings nicht ohne Kontext und ohne eine Begründung abgegeben werden.
Konkrete Handlungsempfehlungen
Bei der Etablierung eines (neuen) Performance Managements sollte als wichtige Komponente immer die Unternehmenskultur berücksichtigt werden. Aufgrund sechs Entscheidungskriterien kann das für Ihr Unternehmen passende Performance Management definiert werden.
- Klare Vision und Ziel für Performance Management definieren: Formulieren Sie präzise Ziele und eine klare Vision für Ihr Performance Management. Damit werden auch die Ausgestaltung und Ausrichtung des Prozesses einfacher.
- Zielgruppe definieren und deren Bedürfnisse kennen: Analysieren Sie die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden genau, um die passenden Instrumente für einen erfolgreichen Prozess zu definieren. Eine gezielte Auseinandersetzung mit den Erwartungen ist entscheidend.
- Führungspersonen befähigen: Führungspersonen spielen eine zentrale Rolle. Bieten Sie Schulungen und Unterstützung an, damit sie die richtigen Tools erhalten, um ein ziel- und zielgruppenorientiertes Performance Management ihrer Mitarbeitenden umzusetzen.
- Mitarbeitende involvieren und Verbundenheit schaffen: Stellen Sie den Mitarbeitenden Tools zur Verfügung, die eine effektive Zusammenarbeit fördern. Die Einbindung der Mitarbeitenden trägt zur Stärkung ihrer Verbundenheit mit dem Performance-Management-Prozess bei.
- Unterstützung durch Digitalisierung: Implementieren Sie digitale Lösungen, um den Prozess einfacher zu steuern, effizienter zu tracken, Zeit zu sparen und Daten auf Knopfdruck auswerten zu können.
- Monitoring, Überprüfung und kontinuierliche Verbesserung: Etablieren Sie einen Mechanismus für regelmässiges Monitoring und Feedback. Der eingeführte Prozess sollte nicht statisch sein, sondern aufgrund von Feedback und Monitoring kontinuierlich verbessert werden.
Zusammenfassung & Schlüsselbotschaften
Der traditionelle Ansatz des Performance-Management-Prozesses entspricht nicht mehr den heutigen Anforderungen. Die Mitarbeitenden und ihre Bedürfnisse stärker in den Mittelpunkt zu stellen, ist die zeitgemässe Herangehensweise. Kürzere Intervalle für Gespräche, situatives und unmittelbares Feedback von unterschiedlichen Quellen, die aktive Einbindung der Mitarbeitenden im gesamten Prozess sowie die Fokussierung auf alltägliche Aktivitäten sind von entscheidender Bedeutung. Der Wandel hin zu einer agileren Performance-Management-Strategie, welche die Mitarbeitenden ins Zentrum stellt, ist unerlässlich, um neue Talente zu gewinnen, langfristig zu binden und erfolgreich zu entwickeln.
Ausblick auf nächsten den Blog
Im Kontext der bisherigen Blogartikel rund um das Thema New Talent Management wird die Notwendigkeit einer effektiven Nachfolgeplanung immer offensichtlicher. Die Diskussion über den langfristigen Unternehmenserfolg zeigt sich als ein komplexes Geflecht von Prozessen, die über das einfache Anwerben von Talenten hinausgehen. In einer Zeit, in der der Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte intensiv ist, gewinnt die langfristige Bindung und Entwicklung von Mitarbeitenden an entscheidender Bedeutung. Im nächsten Blog beleuchten wir die Frage, wie Unternehmen eine sinnvolle und zukunftsorientierte Nachfolgeplanung gestalten können, um den vielschichtigen Herausforderungen der modernen Arbeitswelt gerecht wird.
Zum Blog:
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Quellen:
- HR Futures 2030, a Design for Future-Ready Human Resources
- https://hbr.org/2022/07/how-to-conduct-a-great-performance-review
- https://hbr.org/2016/10/the-performance-management-revolution
- https://www.gallup.com/workplace/249332/harm-good-truth-performance-reviews.aspx
- https://www.betterworks.com/magazine/leading-way-performance-ratings/
- https://lattice.com/library/the-pros-and-cons-of-ratings-in-performance-reviews
- https://iocscience.org/ejournal/index.php/mantik/article/view/3919/2796
- https://www.researchgate.net/profile/Tatjana-Mamula-Nikolic/publication/343152520_The_Role_of_Feedback_as_a_Management_Tool_in_Performance_Management_Program/links/5f1956cb299bf1720d5ca4d2/The-Role-of-Feedback-as-a-Management-Tool-in-Performance-Management-Program.pdf
- http://u.camdemy.com/sysdata/doc/4/4a6b816a1fb5cebb/pdf.pdf
- https://www.risely.me/success-with-goal-setting-in-performance-management/#:~:text=By%20setting%20clear%20and%20measurable%20goals%2C%20employees%20and%20managers%20can,drive%20increased%20engagement%20and%20motivation
- https://www.personio.ch/hr-lexikon/performance-management-prozess/
- https://www.forbes.com/sites/jeroenkraaijenbrink/2022/06/22/what-bani-really-means-and-how-it-corrects-your-world-view/
