Recruiting im Wandel: die zunehmende strategische Bedeutung moderner Talentgewinnung

Das moderne Recruiting als Teil des Talent Managements hat sich von einem rein reaktiven Ansatz zu einer strategischen Herangehensweise entwickelt. Recruiting umfasst bei vielen Unternehmen nicht mehr nur die gezielte Anziehung von Talenten, die Identifizierung von Fähigkeiten und Eigenschaften, die zur Unternehmenskultur passen, sondern auch die Integration von Massnahmen zur Mitarbeiterbindung. Durch diese ganzheitliche Perspektive trägt das Recruiting wesentlich dazu bei, den internen Talentpool zu stärken, die Effizienz zu steigern und langfristig erfolgreiche Teams aufzubauen. Diese Entwicklung verdeutlicht, dass Recruiting und Talentmanagement untrennbar miteinander verknüpft sind, wobei besonderes Augenmerk auf der Anziehung und Bindung von Mitarbeitenden liegt. 

Neue Technologien und verändertes Verhalten der Arbeitnehmenden und -suchenden setzen Unternehmen zusätzlich unter Druck, ihre Recruiting-Ansätze zu überdenken und anzupassen. Der technologische Wandel im Recruiting spielt hierbei eine entscheidende Rolle. Noch vor einigen Jahren waren die Mittel begrenzt und beschränkten sich auf traditionelle Stellenanzeigen in Zeitungen. Heutzutage geht es jedoch weit darüber hinaus. Die Einführung innovativer Plattformen, KI-gestützter Tools und datengetriebenen Analysemethoden hat das Recruiting revolutioniert. Unternehmen setzten nun vermehrt auf digitale Kanäle, soziale Medien und Online-Plattformen, um aktiv nach passenden Talenten zu suchen und diese gezielt anzusprechen. Diese Vorgehensweise ermöglicht eine schnellere und effizientere Identifizierung hochqualifizierter Kandidat:innen.

Neuorientierung im Recruiting: die heutigen Einflussfaktoren

Um in der heutigen Zeit erfolgreich und zukunftsorientiert zu rekrutieren, ist es zunächst wichtig zu verstehen, wie sich die Welt im Kontext des Recruitings verändert hat:

• Wo und wie Menschen mit Information interagieren, verändert sich. In einer Ära, in der mindestens 76% der Fachkräfte ihren nächsten Job per Handy suchen, hat sich die Interaktion mit Informationen grundlegend verändert. Diese Entwicklung betont die Notwendigkeit, Recruiting-Strategien zu gestalten, die nicht nur mobilfreundlich sind, sondern auch eine nahtlose und positive User Experience bieten. Die Arbeitswelt von heute erfordert ein innovatives Recruiting, bei dem Experience Design im Zentrum steht, d.h. im Recruting-Kontext, dass der gesamte Bewerbungs- und Einstellungsprozess für Bewerber:innen bewusst positiv und ansprechend gestaltet wird. Die User Journeys und die gesamte Bewerbungserfahrung werden entscheidend, da Fachkräfte nicht nur mobil-affin sind, sondern auch eine einfache und ansprechende Bewerbung gewohnt sind.
   
• Kandidat:innen sind kritischer und wissen mehr über uns: Kununu, Glassdoor, LinkedIn und mehr erlauben es Bewerber:innen, sich ausgiebiger denn je über Unternehmenskultur, Nebenleistungen und Gehaltsmöglichkeiten von potentiellen Arbeitgeber:innen zu informieren. Die erhöhte Transparenz bedeutet, dass die steigende Nachfrage nach Authentizität und sinnvoller Arbeit vielmehr von Unternehmen intern abgedeckt werden muss und wir uns mehr Gedanken über Arbeitsinhalte und Unternehmensverantwortung (Corporate Social Responsability) machen müssen.
   
• Technologie ist der neue Grundstein für Stellenausschreibungen. Konsolidierte Stellenportale gewinnen an Bedeutung und setzten auf die Einhaltung technischer Anforderungen. Die Mehrheit aller Kandidat:innen beginnen ihre Stellensuche über Google. Dies verdeutlicht die Notwendigkeit eines komplexen Zusammenspiels aus maschinenlesbarer Gestaltung, Optimierung der Auffindbarkeit und gezielte Anzeigenschaltung auf den richtigen Portalen.
   
• Künstliche generative Intelligenz verändert unser aller Leben. Obwohl aktuelle Einschätzungen zum Einfluss von KI auf das HR verglichen mit anderen Disziplinen ein eher tieferes Potential zur Revolutionierung aufzeigen, darf KI nicht unterschätzt werden.

Konkrete Handlungsempfehlungen

Für eine zukunftsorientierte Rekrutierung ist es essenziell, die Prinzipien des Verkaufs und Einkaufs unter Einbeziehung der Fachkenntnisse aus den Bereichen HR, Marketing, Kommunikation und Technologie zu vereinen.

1. Durch Datensammlung und -generierung das Selbstbild schärfen und die Aussenwahrnehmung verbessern: Nutzen Sie Tools wie Kununu oder Glassdoor, um Ihre eigenen Stärken und Schwächen im Marktvergleich zu analysieren. Setzten Sie Tools wie Qualtrics ein, um Umfragen bei Kandidat:innen und bestehenden Mitarbeitenden durchzuführen und somit das aktuelle interne Bild zu verstehen. Durch kontinuierliche Marktbeobachtung und die Analyse messbarer Schlüsselmomente können User Experience Design und die Employer Value Proposition (EVP) laufend angepasst und verbessert werden.
    
2. Technisches Marketing optimieren und Kandidat:innen segmentieren: Ziel ist es, eine grössere Anzahl potentieller Kandidat:innen durch effektives SEO (Suchmaschinenoptimierung bzw. Search Engine Optimization) und gezielte Platzierung auf Nischenstellenportalen zu erreichen. Da zwei Drittel aller Stellensuchenden ihre Suche bei Google beginnen, ist es entscheidend, die eigene Webseite für Suchanfragen zu optimieren. Ein Beispiel: bei einer Google-Suche nach einer Software-Entwicklungsstelle in Bern wurde ein Job auf dem Nischenportal swissdevjobs.ch an erster Stelle angezeigt. Es ist daher notwendig, sowohl die eigene Webseite für die Suche zu optimieren als auch die richtigen Stellenportale zu nutzen, um das Zielpublikum effizient zu erreichen.
    
3. Empfehlungen als Vorselektion nutzen: Bei HR Campus liegt beispielsweise der Anteil der Mitarbeitenden, die durch Empfehlungen eingestellt wurden, bei ca. 80%. Gute Fachkräfte haben oft ein Netzwerk von ebenso qualifizierten Personen. Tools wie Radancys-Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm ermöglichen es durch Gamification, Empfehlungen durch Mitarbeitende zu fördern und zu vereinfachen. Ausserdem werden die eigenen Mitarbeitenden nicht nur bei einer erfolgreichen Festanstellung belohnt, sondern erhalten bereits für das Teilen von Stellen oder die blosse Empfehlung Punkte. Dies erhöht den Anreiz, aktiv an solchen Massnahmen teilzunehmen.
    
4. Ansprache optimieren und “Conversion-Rate” erhöhen: Studien zeigen, dass die Verwendung von inklusiver Sprache in Stellenbeschreibungen zu einer Steigerung von bis zu 40% bei Bewerbungen von Frauen führen kann. KI kann Sie in diesem Zusammenhang unterstützen, beispielsweise mit Tools wie Witty Works (Browser Plug-in).
    
5. Handy nutzen und “Conversion-Rate” erhöhen: Stellenanzeigen, die Videos enthalten, generieren bis zu 30% mehr Bewerbungen. Wenn man bedenkt, dass bis zu 60% der berüchtigten Gen-Z aktiv auf Tik Tok ist, ist nachvollziehbar, dass Videos insbesondere bei dieser Generation einen hohen Anklang finden. Unternehmen, welche genau diese Nische erfolgreich erschlossen haben, sind beispielsweise jobshot oder PastaHR.
    
6. Authentizität und Corporate Social Responsibility durch Partnerschaften zeigen: Authentizität und soziales Engagement gewinnen bei Bewerbenden zunehmend an Bedeutung. Gemeinnützige Non-Profit-Organisationen haben über die Jahre hinweg authentische und leidenschaftliche Gemeinschaften aufgebaut und gepflegt, was den Zugang zu hochqualifizierten Kandidat:innen verschaffen kann. Ein Beispiel hierfür ist women++, eine gemeinnützige Organisation, die sich für mehr Vielfalt in der Schweizer Tech-Branche einsetzt. Gezielte und strategische Partnerschaften mit solchen gemeinnützigen Organisationen können dabei helfen, nicht nur Authentizität und Corporate Social Responsibility zu demonstrieren, sondern auch ein positives Image als sozial verantwortungsbewusstes Unternehmen aufzubauen. Diese Kooperationen ermöglichen es Unternehmen, ihre Werte aktiv zu leben und gleichzeitig einen Beitrag zu gesellschaftlichen Anliegen zu leisten. Dies wiederum kann das Interesse hochqualifizierter Kandidat:innen mit ähnlichen Werten wecken.

Zusammenfassung & Schlüsselbotschaften

Ein durchdachtes Talent Management, das Recruiting, Entwicklung, Leistungsmanagement sowie Vergütung und Zusatzleistungen integriert, hilft dabei, gezielt hochqualifizierte Talente anzuziehen, zu fördern und langfristig zu binden. Angesichts des verschärften Wettbewerbs um Kandidat:innen und der steigenden technologischen Komplexität, ist es unerlässlich, verstärkt auf das Wissen anderer Abteilungen wie Kommunikation, Marketing, Sales und IT zu setzen, um sich bei Kandidat:innen effektiv zu positionieren.

Gleichzeitig können wir uns durch den gezielten Einsatz von neuen Software-Lösungen und werteorientierten Partnerschaften von Mitbewerbern abheben, um so zielführender passende Kandidat:innen anzuziehen. Dies eröffnet die Möglichkeit, nicht nur mit innovativen Technologien, sondern auch mit einer klaren Wertepositionierung im Wettbewerb bei Talenten zu punkten.

Ausblick auf den nächsten Blog

Nach einem erfolgreichen Abschluss des Bewerbungsprozesses ist es entscheidend, dass auch das Onboarding reibungslos verläuft, um zu verhindern, dass der:die Kandidat:in direkt zur Konkurrenz abwandert. Im kommenden Blog zum Thema Onboarding werden wir uns intensiv damit auseinandersetzen, wie ein durchdachtes Onboarding nicht nur dazu beiträgt, die Erwartungen der neuen Mitarbeitenden zu erfüllen, sondern auch langfristige Bindungen schafft. Von prägenden Pre-Boarding-Aktivitäten, die eine positive Erwartungshaltung erzeugen, bis hin zu innovativen Ansätzen für den ersten Tag, der zu einem unvergesslichen Erlebnis wird, werden wir konkrete Handlungsempfehlungen vorstellen.

Zum Blog:

• Wendepunkt
• Onboarding
• Development & Learning
• Compensation & Benefits
• Performance Management
• Succession Management

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Quellen:

• https://de.statista.com/infografik/12032/mobile-recruiting/
• https://www.talention.de/blog/kennen-sie-diese-zahlen-zum-mobile-recruiting
• https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/business%20functions/mckinsey%20digital/our%20insights/the%20economic%20potential%20of%20generative%20ai%20the%20next%20productivity%20frontier/the-economic-potential-of-generative-ai-the-next-productivity-frontier-vf.pdf
• https://www.youtube.com/watch?v=bk-nQ7HF6k4
• https://www.icims.com/blog/how-google-begins-and-ends-the-war-for-talent/#:~:text=For%20over%20a%20decade%2C%20more,on%20Google%2C%20according%20to%20CareerBuilder.
• https://www.ziprecruiter.com/blog/removing-gendered-keywords-gets-you-more-applicants/
• https://hiring.careerbuilder.co.uk/hubfs/Resources/Downloads/Whitepaper_-_Peak_posting_performance.pdf
• https://www.insiderintelligence.com/content/tiktok-winning-over-gen-z-searchers
• https://www.mckinsey.com/industries/consumer-packaged-goods/our-insights/true-gen-generation-z-and-its-implications-for-companies

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